منطقه طلایی مدیریت

آسيب‌شناسي مديريت انساني با هدف بهبود

آسيب‌شناسي مديريت انساني با هدف بهبود

نویسنده : شقايق توکلي دارستاني-سعيد شهبازمرادي

چکيده: دراين تحقيق سعي شده ضمن شناسايي معيارها و شاخص‌هاي آسيب‌شناسي مديريت منابع انساني وزارت بازرگاني نسبت به شناسايي و طبقه‌بندي آسيب‌هاي مزبور در سه شاخه ساختاري ، رفتاري و زمينه اي اقدام شود و تاثير هر يک از آنها برعملکرد سازمان در قالب چهار فرضيه مورد آزمون قرار گرفته است. نتايج تحقيق نشان مي دهد اولويت آســيب‌هاي

هر يک از عوامل و همچنيـن علل و ريشه هــر آسيب- به ترتيب گستردگي آسيب ـ  عوامل ساختاري شامل گزينش و استخدام ، انتصابات و ارتقاي شغلي و ارزيابي عملکرد ، عوامل رفتاري شامل انگيزش و رضايت شغلي، رهبري ،فرهنگ سازماني وامنيت شغلي و عوامل زمينه‌اي شامل پيمانکاران و مشاوران که  از کمترين آسيب برخوردار بوده ، مي باشد. در پايان پيشنهادات و توصيه‌هايي براي بهبود و توسعه مديريت منابع انساني وزارت بازرگاني ارائه گرديده تا  باتوجه به بافت نيروي انساني و نيز مديريت اين مجموعه نسبت به حل مشکلات و ارتقاي اثربخشي منابع انساني اثري گذاشته و از حاد شدن مشکلات و کاهش بهره‌وري جلوگيري بعمل آورد.

مقدمه

آسيب‌شناسي سازماني1، "فرآيند استفاده از مفاهيم و روشهاي علوم رفتاري، به منظور تعريف و توصيف وضع موجود سازمانها و يافتن راههايي براي افزايش اثربخشي آنها مي‌باشد"(هريسون،2003:1) اما از آنجا که پايين بودن سطح بهره‌وري به مفهوم کارآيي و اثربخشي، فقط ناشي از اشکالات و نارساييهاي عامل انساني نيست، بلکه عوامل ديگري همچون سازماندهي نامناسب، ضعف نظام کنترل، نامناسب بودن فرآيندهاي کاري و غيره نيز در اين ميان نقش دارند ،که مي‌بايست مورد مطالعه قرار گيرند. لذا اين تحقيق علاوه بر مفاهيم و روشهاي علوم رفتاري، ساير مفاهيم و روشهاي دانش مديريت، در زمينه‌هاي برنامه‌ريزي راهبردي، مهندسي مجدد فرآيندها، بهره‌وري سازماني و … را نيز مدنظر دارد. بررسي هاي بعمل آمده (اجراي برنامه هاي هفت گانه تحول اداري) در مورد نظام اداري ايران نشان مي دهد که بهره وري در سازمانهاي دولتي کشور، عليرغم ورود تکنولوژي پيشرفته، روند مطلوبي نشان نمي دهد. واقعيت آن است که يک شرکت يا سازمان، ابعاد متفاوتي از قبيل اهداف، ساختار، نيروي انساني، تکنولوژي و محيط دارد و براي شناخت مشکلات سازماني بايد هر يک از اين ابعاد را بررسي نمود (فرهنگي، 3 :1379).همچنين ، برخي پژوهشگران معتقدند که پديده سازمان و مديريت را مي توان در قالب سه دسته عوامل رفتاري، ساختاري و زمينه اي، بررسي و تجزيه و تحليل نمود. منظور از عوامل رفتاري، کليه عوامل مربوط به نيروي انساني که محتواي سازمان را تشکيل مي دهد مانند: انگيزش، روحيه کار و رضايت شغلي ، عوامل ساختاري در برگيرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزاي داخلي سازمان که بدنه آن را مي سازند مانند: ساختار سازماني، قوانين و مقرارت مي باشد و سرانجام عوامل زمينه اي شامل محيط و شرايط بيروني است که سبب ساز عوامل رفتاري و ساختاري هستند (ميرزايي،1377:316). اين دسته عوامل رادر قالب" مدل سه شاخگي" تدوين نموده اند که ابعاد اساسي اين پژوهش را تشکيل مي دهد. بدين ترتيب ، مدل تحليلي ـ کاربردي سه شاخگي که به نوعي مي تواند بيانگر نيمرخ سازماني باشد، انتخاب گرديد.در اين پژوهش با بکارگيري مدل مزبور، عواملي که نقش تعيين‌کننده‌اي در آسيب‌هاي مديريت منابع انساني وزارت بازرگاني دارند، مطالعه و بررسي مي گردد. به عبارت ديگر، پس از شناسايي پيامد هر آسيب و بررسي علل و ريشه آن، راه حلهاي مساله را کشف، و پس از طبق بندي آسيب ها، راه حل مناسب براي رفع مشکلات پيشنهاد خواهد شد.

 

 

 

 

 

 

مساله تحقيق

شواهد و مدارک موجود، بيانگر وجود مشکلات سازماني متعدد در موسسات و شرکتها مي باشد. بدون شک وجود اين مشکلات سبب کاهش اثر بخشي، کارايي و سرانجام بهره وري سازماني مي شود. بررسي هاي بعمل آمده (اجراي برنامه هاي هفت گانه تحول اداري) در مورد نظام اداري ايران نشان  مي دهد که بهره وري در سازمانهاي دولتي کشور، عليرغم ورود تکنولوژي پيشرفته، روند کاهشي داشته است. واقعيت آن است که يک شرکت يا سازمان، ابعاد متفاوتي از قبيل اهداف، ساختار، نيروي انساني، تکنولوژي و محيط دارد و براي شناخت مشکلات سازماني بايد هر يک از اين ابعاد را بررسي نمود (فرهنگي، 3 :1379).

وايز بورد  براي بررسي و شناخت حوزه هاي آسيب پذيري و مساله يابي سازمانها، هفت بعد اهداف، رهبري، ساختار، ارتباطات، سيستم پاداش، مکانيزم هماهنگي، نگرش به تغيير را پيشنهاد نموده است. (وايزبورد،1985:59). همچنين ، ميرزايي معتقد است که پديده سازمان و مديريت را مي توان در قالب سه دسته عوامل رفتاري، ساختاري و زمينه اي، بررسي و تجزيه و تحليل نمود. منظور از عوامل رفتاري، کليه عوامل مربوط به نيروي انساني که محتواي سازمان را تشکيل مي دهد مانند: انگيزش، روحيه کار و رضايت شغلي ، عوامل ساختاري در برگيرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزاي داخلي سازمان که هيکل و بدنه آن را مي سازند مانند: ساختار سازماني، قوانين و مقرارت مي باشد و سرانجام عوامل زمينه اي شامل محيط و شرايط بيروني است که سبب ساز عوامل رفتاري و ساختاري هستند (ميرزايي،1377:316).ميرزايي اين دسته عوامل را" مدل سه شاخگي" نام داده است که ابعاد اساسي مساله پژوهش را تشکيل مي دهند. بنابراين، مساله اصلي پژوهش حاضر عبارت است از: عوامل آسيب آفرين  در مديريت منابع انساني کدامند؟ به عبارت ديگر، اين مديريت درکداميک از ابعادسه گانه رفتاري، ساختاري و زمينه اي آسيب پذير مي باشد؟ حادترين مشکل مديريت منابع انساني در کدام يک از اين شاخه ها قرار دارد؟

براي اين منظور، مدل تحليلي ـ کاربردي سه شاخگي ميرزايي که به نوعي مي تواند بيانگر نيمرخ سازماني باشد، مورد استفاده قرار مي گيرد. در اين پژوهش با بکارگيري مدل مزبور، عواملي که نقش تعيين‌کننده‌اي در آسيب‌هاي مديريت منابع انساني دارند، مطالعه و بررسي مي گردد.

 

به عبارت ديگر، پس از شناسايي پيامد هر آسيب و بررسي علل و ريشه آن، راه حلهاي مساله را کشف، و پس از طبق بندي آسيب ها، راه حل مناسب براي رفع مشکلات پيشنهاد خواهد شد

 

اهميت و ضرورت تحقيق

...

 

الگوهاي آسيب‌شناسي سازماني

آسيب‌شناسي براساس درک نحوه کار سازمان پايه‌گذاري مي‌شود. چارچوبهاي فکري که دست‌اندرکاران تحول سازماني براي ارزيابي سازمان به کار مي‌برند، "الگوهاي آسيب‌شناسي" ناميده مي‌شوند. الگوهاي آسيب‌شناسي در برنامه تحول سازماني نقش تعيين‌کننده‌اي ايفا مي‌کند (فرهنگي، 1379:21) .

با شناخت الگوهاي آسيب شناسي مي توان نسبت به فرهنگ سازي و نهادينه کردن يکي از آنها با توجه به مقتضيات سازماني اقدام نمود به طوريکه با مشاهده هر گونه مشکل در سازمان با ديد سيستمي و نظام مند به بررسي تعاملات ميان مولفه هاي مختلف سازماني پرداخت و ريشه يا ريشه هاي مشکل را شناخت ،به اين ترتيب با اقدام اصولي و پيش گيرانه مي توان عواقب زيانبار آسيب ها را به حداقل رساند

از اينرو، پژوهشگران و صاحبنظران، الگوهايي براي آسيب‌شناسي سازماني معرفي نموده‌اند. در اين الگوها، آسيب‌شناسي سازماني از زواياي مختلف مورد بررسي و ارزيابي قرار گرفته است. مهمترين الگوهاي سازماني عبارتند از: مدل هفت بعدي ماروين وايزبورد ، مدل هاريسون ومدل تحليل سه شاخگي.

 

مدل تحليلي سه‌شاخگي

آسيبهاي سازماني علل، عوامل و مشکلات اساسي و پايه‌اي مي‌باشند که سازمان  را در معرض بحران قرار داده و موجب مي‌شوند که سازمان از رشد متناسب و سالم خود باز بماند. پديده سازمان و مديريت را مي‌توان بر حسب سه دسته عوامل رفتاري، ساختاري و زمينه‌اي بررسي و تجزيه و تحليل نمود. منظور از عوامل رفتاري (محتوايي) کليه عوامل مربوط به نيروي انساني که محتواي سازمان را تشکيل مي‌دهند ـ مانند انگيزش، روحيه کار و رضايت شغلي ـ شامل مي‌شود؛ عوامل ساختاري در برگيرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزاي داخلي سازمان که بدنه آن را مي‌سازند ـ مانند ساختار سازماني، قوانين و مقررات ـ مي‌باشد؛ و سرانجام عوامل زمينه‌اي شامل محيط و شرايط بيروني که سبب‌ساز عوامل رفتاري و ساختاري هستند، مي‌گردد (ميرزايي،1377:316)

علت نامگذاري اين مدل به سه شاخگي آن است که ارتباط بين عوامل ساختاري، رفتاري و زمينه‌اي به‌گونه‌اي مي‌باشد که هيچ پديده يا رويداد سازماني نمي‌تواند خارج از تعامل اين سه‌شاخه صورت گيرد. به عبارت ديگر، رابطه بين اين سه‌شاخه يک رابطه تنگاتنگ بوده و در عمل از هم جدايي ناپذيرند. در واقع ، نوع روابط موجود بين اين سه شاخه از نوع لازم و ملزوم بوده و به مثابه سه شاخه روييده از تنه واحد حيات سازمان مي‌باشند.

آسيبهاي ساختاري که علل و عواملي پايه‌اي هستند؛ "نظم ترکيبي" يا "نظم چنيشي" عناصر اصلي تشکيل دهنده سازمان را برهم زده و ساختارهاي اصلي سازمان را ـ که عبارتند از ساختارهاي طبيعي و فيزيکي، ساختارهاي مالي و اقتصادي، ساختارهاي انساني و ساختارهاي اطلاعاتي ـ  در معرض بحران قرار مي‌دهند؛ آسيبهاي رفتاري که علل و عواملي پايه‌اي هستند؛ از جهات گوناگون رفتارهاي انساني و در نتيجه کارکردهاي (وظايف اصلي) سازمان را در معرض بحران قرار مي‌دهند وآسيبهاي زمينه‌اي که علل و عواملي پايه‌اي هستند رابطه و تعامل مناسب و واکنش بموقع و درست سازمان را با سيستمهاي همجوار محيطي‌اش بر هم زده و در اين روابط ايجاد بحران مي‌نمايند

درچنان رابطه‌اي، عوامل ساختاري و رفتاري و زمينه‌اي به شکل روابط سيستمي مداوم در حال تعامل مي باشند و سه‌ شاخه مزبور، سه گونه از يک نوع ـ عمدتاً از نوع غالب زمينه ـ بوده و بين آنها به هيچ وجه سه‌گانگي حاکم نمي‌باشد. بنابراين، تمايز و تشخيص اين سه جنبه از حيات سازماني، صرفاً نظري بوده و فقط به منظور تجزيه و تحليل شناخت مفاهيم و پديده‌هاي سازماني مي‌باشد (ميرزايي، 1377:317) .

 

روش شناسي تحقيق

فرضيات تحقيق

با توجه به مدل و اهداف مورد نظر، پژوهش حاضر در صدد يافتن پاسخ به اين پرسش بود که عوامل  آسيب آفرين در مديريت منابع انساني حوزه ستادي وزارت بازرگاني کدامند؟" به همين منظور، چهار فرضيه ـ به شرح ذيل ـ مطرح گرديد:

• فرضيه اول: عوامل ساختاري نقش تعيين کننده اي در آسيب هاي مديريت منابع انساني دارند.

• فرضيه دوم: عوامل رفتاري نقش تعيين کننده اي در آسيب هاي مديريت منابع انساني دارند.

• فرضيه سوم: عوامل زمينه‌اي نقش تعيين کننده اي در آسيب هاي مديريت منابع انساني دارند.

فرضيه چهارم:  بين عوامل ساختاري، رفتاري و زمينه‌اي آسيب هاي مديريت منابع انساني تفاوت معني داري وجود دارد.

 

قلمرو تحقيق

از نظر مکاني ، قلمرو اين تحقيق حوزه ستادي مديريت منابع انساني وزارت بازرگاني و از نظر زماني ، حدفاصل آذر ماه 1384 و تيرماه 1385 مد نظر بوده است.به دليل اينکه منابع انساني وزارت بازرگاني از لحاظ شغل همگن نيستند اين تحقيق براساس سطح سازماني مديريت، سرپرستان، کارشناسان صورت ‌گرفته است.

 

 

روش تحقيق و تجزيه تحليل اطلاعات

روش اين تحقيق، از آن جهت که به بررسي و شناسايي آسيب هاي سازماني در شرايط موجود مي‌پردازد، تحقيق توصيفي خواهد بود. در تحقيقات توصيفي مي‌توان ويژگيهاي جامعه مورد مطالعه را از طريق روش پيمايشي ارزيابي نمود. در هر زمان و بسته به نياز طرح ، با استفاده از پرسشنامه يا مصاحبه در  جمع آوري اطلاعات به منظور توصيف و تبيين عقايد، نگرش ها و رفتار گروه نمونه  استفاده شده است .از روش کتابخانه اي نيز براي جمع آوري اطلاعات در زمينه مباني نظري تحقيق با توجه به فرضيات آن استفاده شده است.

به منظور بررسي فرضيات تحقيق، براساس نتايج حاصل از داده هاي پرسشنامه از آزمون هاي آماري پارامتري و ناپارامتري نظير آزمون Z، مجذور  کاي دو (x2) و آزمون فريدمن و همچنين فن آزمون اعتبار براي بررسي قابليت اعتبار پرسشنامه انجام گرديده است . فنون مذکور به علت نمونه بالا و عمليات حجيم و گسترده آماري به وسيله رايانه و با استفاده از نرم افزارهاي SPSSو STATISTICAصورت گرفته تا تحقيق از صحت و دقت بيشتري برخوردار باشد.در کليه آزمون‌هاي آماري سعي شده است متغيرهاي جمعيت‌شناختي تفکيک شود و نگرش کارکنان نسبت به آسيب شناسي و شاخص‌هاي شکل‌دهنده آن، از لحاظ عوامل جنسيت، تحصيلات، سابقه خدمت و سطح سازماني مورد بررسي و آزمون قرار گيرد.

با توجه به متغيرهاي تحقيق در فرضيات ميانگين محاسبه شده درخصوص عوامل ساختاري برابر 86/2 با انحراف معيار 56/0 است. بدين ترتيب به نظر مي رسد که وضعيت عوامل ساختاري در مديريت منابع انساني وزارت بازرگاني در حد کمتر از متوسط (ضعيف و خيلي ضعيف) بوده است. اين نتيجه در نمونه تحقيق صادق است و جهت حصول اطمينان از نتيجه بدست آمده در جامعه تحقيق بايد آزمون آماري به عمل آورد که اين کار با استفاده از آزمون Zصورت گرفته و نتايج آن در بخش استنباطي آمده است. از طرف ديگر، وضعيت هر يک از زيرساخت هاي عوامل سازماني ـ اعم از ساختار سازماني، بهبود روش ها، سيستم مکانيزه اطلاعاتي، سيستم پرداخت، گزينش و استخدام، انتصابات و ارتقاء شغلي و ارزيابي علمکرد ـ مورد بررسي قرار گرفته است. نتايج نشان مي دهد که وضعيت درخصوص بهبود روش ها و همچنين سيستم مکانيزه اطلاعاتي وضعيت در حد متوسط و بالاتر از متوسط است؛ ولي در ساير موارد ميانگين هاي محاسبه شده از عدد 3 که نشان دهنده حد متوسط است، پايينتر مي باشد. يعني نظر پاسخ دهندگان درخصوص موضوعات ياد شده در حد پايينتر از متوسط (کم و خيلي کم) است.

ميانگين محاسبه شده در خصوص عوامل رفتاري نيز برابر 90/2 با انحراف معيار 56/0 است. بدين ترتيب به نظر مي رسد که به اعتقاد پاسخ دهندگان اين عوامل نيز تا حد کمتر از متوسط (يعني وضعيت ضعيف و خيلي ضعيف) است.از سوي ديگر بررسي ميانگين محاسبه شده براي هر يک از زيرساختهاي اين عامل نشان داد که فقط ميانگين محاسبه شده درخصوص آموزش و بالندگي کارکنان در حد بالاتر از متوسط است و در ساير موارد يعني فرهنگ سازماني، انگيزش و رضايت شغلي، رهبري و امنيت شغلي در حد متوسط و پايينتر از متوسط است.

ميانگين محاسبه شده براي عوامل زمينه اي برابر 29/3 با انحراف معيار 55/0 است. بدين ترتيب به نظر مي رسد که به اعتقاد پاسخ دهندگان عوامل زمينه اي در حد متوسط و بالاتر از متوسط است. بررسي زيرساخت هاي عوامل زمينه اي شامل مشتري گرايي و پيمانکاران و مشاوران نشان مي دهد که ميانگين هاي محاسبه شده در هر دو مورد بالاتر از حد متوسط است. براي اجراي تحقيق ، ابتدا پرسشنامه اي حاوي 40 سوال بسته در مورد فرضيات چهارگانه تحقيق تدوين گرديد . 95 پرسشنامه در سطح سازمان مورد مطالعه توزيع گرديد. از اين تعداد ، 83 پرسشنامه (يعني حدود4/87%) پس از تکميل برگشت داده شد و 63/12% نيز برگشت داده نشد يا به علل مختلف غيرقابل استفاده بود.

 

نتايج تحقيق

با استفاده از آزمون  Z، مجذورکاي دو (x2) و آزمون فريدمن داده هاي حاصل مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت.  نتايج به دست آمده حاکي از تاييد فرضيات تحقيق با 99% اطمينان بود.

ميانگين نمرات در هر عامل و زيرساخت آن به تفکيک جنسيت پاسخ دهندگان(با استفاده از آزمون tاستودنت براي گروه هاي مستقل)، سابقه خدمت(با استفاده از آناليز واريانس يکراهه)، ميزان تحصيلات(با استفاده از آناليز واريانس يکراهه) و سطح سازماني پاسخ دهندگان(با استفاده از آناليز واريانس يکراهه) محاسبه شده است.

مقايسه کلي عوامل زمينه اي، رفتاري و ساختاري نشان مي دهد که وضعيت عوامل زمينه اي در مقايسه با دو عامل ديگر بهتر است و نهايتا وضعيت عوامل ساختاري در پايينترين نقطه (نسبت به دو عامل ديگر) قرار دارد. همين مقايسه درخصوص هر يک از زيرساخت هاي عوامل نيز بايد مورد توجه قرار گيرد. بين نگرش زنان و مردان نسبت به تاثير عوامل ساختاري، رفتاري، زمينه اي و کليه زير ساخت هاي آنها در سطح اطمينان 95 درصد تفاوت معني داري وجود ندارد يا به عبارت ديگر هر دو جنس اين عوامل را به يک نسبت موثر در عملکرد مي دانند؛

بين ميانگين نمرات در مورد عوامل ساختاري، رفتاري، زمينه اي و کليه زيرساخت هاي آنها، با توجه به ميزان سابقه خدمت کارکنان تفاوت معني داري ملاحظه نشد؛بين ميانگين نمرات در مورد عوامل ساختاري، رفتاري، زمينه اي و کليه زيرساخت هاي آنها (به غير از يک مورد يعني آموزش و بالندگي کارکنان)، با توجه به ميزان تحصيلات کارکنان در سطح اطمنيان 95 درصد تفاوت معني داري ملاحظه نشد.

تفاوت بين ميانگين هاي محاسبه شده در خصوص عوامل ساختاري، رفتاري و زمينه اي با توجه به سطح سازماني کارکنان در سطح اطمينان 95 درصد معني دار نيست. نتايج بررسي زيرساخت‌ها نشان داد که بطور کلي زير ساخت هاي عوامل رفتاري و زمينه اي نيز با توجه به سطح سازماني کارکنان تفاوت معني داري در سطح اطمنيان 95 درصد ندارد. اما در بررسي زيرساخت‌هاي عوامل ساختاري مشخص شد که بين نگرش مديران، سرپرستان و کارشناسان در زيرساخت‌هاي انتصابات و ارتقاء شغلي و همچنين ارزيابي عملکرد تفاوت معني داري در سطح اطمينان 95 درصد وجود دارد. نتايج آزمونهاي تعقيبي نشان داد که تفاوت ها در هر دو مورد ناشي از تفاوت بين نگرش مديران با سرپرستان است. در خصوص ارزيابي عملکرد بين نگرش مديران و کارشناسان نيز تفاوت معني داري وجود دارد. بطور کلي نگرش مديران در خصوص موضوعات ياد شده در مقايسه با نگرش سرپرستان و کارشناسان مثبت تر بود. تفاوت بين نگرش سرپرستان و کارشناسان در سطح اطمينان 95 درصد معني دار نبود.

جدول شماره 1: درصد تحقق هر يک از عوامل و زير ساخت هاي آنها

متغير ميانگين انحراف معيار تعداد درصد تحقق درصد عدم تحقق

عوامل ساختاري 2.86 0.56 95 47.70 52.30

ساختار سازماني 2.93 0.78 95 48.77 51.23

بهبود روش ها 3.48 0.70 95 57.98 42.02

سيستم مکانيزه اطلاعاتي 3.50 0.62 95 58.30 41.70

سيستم پرداخت 2.68 0.69 95 44.74 55.26

گزينش و استخدام 2.42 0.82 95 40.35 59.65

انتصابات و ارتقاء شغلي 2.51 0.90 95 41.81 58.19

ارزيابي عملکرد 2.52 1.06 95 41.93 58.07

عوامل رفتاري 2.90 0.56 95 48.29 51.71

فرهنگ سازماني 2.94 0.67 95 48.95 51.05

انگيزش و رضايت شغلي 2.53 0.75 95 42.12 57.86

رهبري 2.82 0.89 95 47.02 52.98

آموزش و بالندگي کارکنان 3.24 0.74 95 53.99 460.1

امنيت شغلي 2.96 0.72 95 49.36 50.64

عوامل زمينه اي 3.29 0.55 95 54.85 45.15

مشتري گرايي 3.47 0.65 95 57.78 42.22

پيمانکاران و مشاوران 3.12 0.72 95 51.93 48.07

 

پيشنهادها

يافته هاي تحقيق ، ارائه پيشنهادهاي عملي را براي محقق ضروري ساخته است . براساس يافته هاي حاصل ، عوامل ساختاري و رفتاري و زيرساختهاي آن از مهمترين آسيب هاي سازمان مذکور مي باشد که مساعي مديران سازمان  براي رفع مشکلات و جلوگيري از گسترده شدن آسيبها را مي طلبد .

در اين راستا پيشنهادهاي زير که جنبه کاربردي دارند ارائه مي گردد:

1- انتصابات و ارتقاي شغلي ، فرايندي منظم براي انتخاب و آماده سازي بهترين و شايسته ترين افراد براي پستهاي کليدي و حساس مهيا سازد تا نيروي موجود مورد ارزشيابي قرار گرفته و کانديداهاي توانمند شناسايي و جهت پستهاي مديريتي آماده شوند . در اين راستا مي توان با تهيه بانک اطلاعاتي اقدام به طبقه بندي و رتبه بندي کانديداهاي مزبور نموده و ضمن آماده سازي وآموزش آنان ، در مواقع نياز نسبت به انتصاب شايسته ترين فرد براي پستهاي مديريتي اقدام نمايد.

2- ارزيابي عملکرد، عواملي را مورد ارزيابي قرار دهد که به طور علمي انتخاب شده ، مربوط به شغل کارکنان و عيني باشد ، ارزيابي کنندگان در اين زمينه آموزش ديده و کار ارزشيابي را جدي بگيرند و در نهايت نتايج ارزيابي ها به کارکنان منعکس شود با اين پيش فرض مي تواند به تحليل و آسيب شناسي مکانيزمهاي ارزيابي موجود و ارائه الگوي متناسب براي ارزيابي عملکردهاي همسو با استراتژي کلي سازمان بپردازد.

3- جبران خدمت کارکنان ،با توجه به تحولات ساختاري در اين وزارتخانه و نگرش هاي نوين به توسعه منابع انساني و جبران خدمات کارکنان به آسيب شناسي نظام حقوق و دستمزد  و طراحي طبقه بندي مشاغل و نظام نوين حقوق و دستمزد بپردازد.

4- ساختار سازماني و بهبود  روشها، ضمن بازنگري ساختار سازماني و ارائه الگوهاي مناسب با مقتضيات سازمان، رويکرد جدي براي سازماندهي داشته باشو و نسبت به انجام مهندسي مجدد فرايندهاي و فرمهاي اداري وزارتخانه همت گمارد.

5- سيستم مکانيزه اطلاعاتي ، به يکپارچه‌سازي سيستم‌هاي مکانيزه منابع انساني بپردازد و همچنين به روز رساني و تکميل سايت منابع انساني را در محور اصلي اهداف خود قرار دهد.

6- انگيزش و رضايت شغلي، با طراحي نظام بهينه توزيع تسهيلات رفاهي ـ که پروژه آن از طريق مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت و با نظارت مرکزنوسازي و تحول اداري  در حال ساماندهي  مي‌باشد ـ  و اجرا و استقرار آن و همچنين تنظيم مکانيزم لازم براي سنجش‌هاي ادواري رضايت شغلي و اتخاذ تدابير مناسب در اين زمينه، بتواند موجبات بهبود و بالندگي کارکنان را فراهم نمايد.

7- امنيت شغلي،بنا بر ضرورت و تبعيت از سياست تعديل نيروي انساني، مديريت منابع انساني وزارت بازرگاني با ايجاد سازوکارهاي مناسب انگيزشي ـ طبق قوانين و مقررات ـ موجبات خروج نيروي انساني را طوري فراهم نمايد که کارکنان با رضايت خاطر سازمان را ترک نمايند. اين اقدام، امنيت شغلي را براي کارکنان شاغل و افراد جديد الاستخدام فراهم خواهد نمود.

8- پيمانکاران ومشتري مداري، طرح شناسايي پيمانکاران خدماتي درحوزه پشتيباني و طراحي مکانيزمهاي مناسب براي ارزيابي و گزينش آنها وبازنگري در نظام ارزيابي پيمانکاران خدماتي و طراحي الگوهاي مناسب پياده گردد.

 

منابع و ماخذ:

آذر، عادل و مؤمني، منصور1379؛ «آمار و کاربرد آن در مديريت»، جلد دوم، چاپ چهارم، تهران: انتشارات سمت،

اديزس، ايساک1381؛ «دوره عمر سازمان» (مترجم کاوه محمد سيروس)، چاپ سوم، تهران: دانشگاه صنعتي امير کبير،

اسکات و ژاف1378؛ « تواناسازي کارکنان» (ترجمه مهدي ايران نژاد پاريزي) تهران : موسسه تحقيقات و آموزش مديريت،

ايران نژاد پاريزي، مهدي و همکار1379؛ «سازمان و مديريت از تئوري تا عمل»، چاپ چهارم، تهران: موسسه عالي بانکداري ايران،

ايران نژاد  پاريزي، مهدي1378؛ «روشهاي تحقيق در علوم اجتماعي»، تهران: موسسه تحقيقات و آموزش مديريت»، بهار.

بست، جان1376؛ « روشها ي تحقيق در علوم تربيتي و رفتاري» (مترجمان حسن پاشا شريفي و نرگس طالقاني)،  انتشارات رشد، چاپ دهم.

برومند، زهرا1382؛ «بهبود وبازسازي سازمان»، چاپ دوم، تهران: انتشارات هيات،

بياتي، احمد1378؛ «روشهاي تحقيق و سنجش در علوم ترتيبي و روانشناسي»، چاپ اول، تهران: انتشارات رهيافت،

تسليمي، محمد سعيد1380؛«مديريت تحول سازماني»، چاپ سوم، تهران: انتشارات سمت،

تي جف، دنيس و همکار1377؛ «مديريت تغيير سازماني» (ترجمه بهزاد رمضاني)، تهران: نشر دايره،

جزني، نسرين1380؛ «مديريت منابع انساني»، چاپ سوم، تهران: نشرني.

خاکي، غلامرضا1382؛ «مديريت بهره وري» چاپ سوم، تهران: مرکز انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي،

داشگرزاده، خدابخش1381؛ «بهبود روشها و حيطه عملکرد آن»، چاپ پنجم، تهران: موسسه عالي آموزش و پژوهش مديريت و برنامه ريزي،

دفت، ريچارد ال1378؛ «مباني تئوري و طراحي سازمان» (مترجمان: علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي)،  چاپ اول، تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگي،

دلاور، علي1380؛ «مباني نظري پژوهش در علوم اجتماعي»، چاپ دوم، تهران: انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي،

رابينز، استيفن1376؛ «تئوري سازمان» (مترجمان: سيد مهدي الواني و حسن دانايي فرد)، چاپ چهارم، تهران: انتشارات صفار،

رضايي منش1383، بهروز،رساله دکتري«بررسي زيرساخت اخلاقي در بخش خدمات عمومي ايران» ، آبان  .

زاهدي،شمس السادات1380؛ «روابط صنعتي»، چاپ هفتم، تهران:مرکزنشردانشگاهي،

زاهدي، شمس السادات و همکاران1376؛ «فرهنگ جامع مديريت»، چاپ اول، تهران: دانشگاه علامه  طباطبايي،.

سرمد، زهره و همکاران1376؛ «روشهاي تحقيق در علوم رفتاري»، تهران؛ انتشارات آگاه، سال.

سيد جوادين، سيدرضا1381؛ «مديريت منابع انساني و امور کارکنان»  چاپ اول، تهران: نشر نگاه دانش، بهار.

سکاران، اوما1380؛ «روشهاي تحقيق در مديريت» (مترجمان: محمد صائبي، محمود شيرازي)، چاپ اول، تهران: انتشارات مرکز آموزش مديريت دولتي،.

شرمرهورن، و همکاران1380: «مديريت رفتار سازماني»، (مترجمان مهدي ايران نژاد پاريزي، محمد علي بابايي زکليکي، محمد علي سبحان الهي)، چاپ سوم، تهران: موسسه تحقيقات و آموزش مديريت، دي ماه.

شريفي کلويي، منصور1379؛ «مدلي براي شناخت و آسيب شناسي سازمانها»، نشريه مديريت و توسعه، شماره 5، تابستان.

طوسي، محمد علي1380؛ «بالندگي سازماني»، چاپ اول، تهران: مرکز آموزش مديريت دولتي، سال.

طوسي، محمد علي1368؛ «بهسازي و بالندگي سازمان»، نشريه مديريت دولتي، مرکز آموزش مديريت دولتي، شماره 7، زمستان.

فرهنگي، علي اکبر و همکاران1379؛ «پروژه بررسي و شناخت وضع موجود شرکت آب منطقه اي کرمان، ارائه اولويتهاي تحقيقات جهت حل برخي از مشکلات سازمان و افزايش بهره‌وري»، مجري: مرکز پژوهشهاي کاربري، دانشکده مديريت دانشگاه تهران،.

کياني، غلامرضا1379؛ «رويکردهاي نوين در مديريت» چاپ اول، تهران: نشر هزاران،

کيوي، ريمون و کامينهود، لوک وان1378؛ «روش تحقيق در علوم اجتماعي» (ترجمه عبدالحسين نيک گوهر)، چاپ چهارم، تهران: نشر توتيا،

مورهد/گريفين1382، ؛ «رفتار سازماني» (مترجمان: سيد مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده.)، چاپ هفتم، تهران: انتشارات مرواريد،

مرتضوي، شهناز و همکاران1379؛ «رابطه فرهنگ با مديريت منابع انساني و رفتارهاي سازماني»، تهران: انتشارات نخل،

مقيمي، سيد محمد1377؛ «سازمان و مديريت، رويکردي پژوهشي در علوم رفتاري»، چاپ اول، تهران: انتشارات آگاه،.

ممي زاده، جعفر1375؛ «دانش بهسازي و نوسازي سازمان، چاپ اول، تهران: انتشارات روايت، تابستان.

ميرزايي اهرنجاني، حسن1377؛ «تجزيه و تحليل عوامل موثر بر وجدان کار و انضباط اجتماعي در سازمان»، تهران: دانشگاه آزاد اسلامي واحد قزوين،.

ميرزايي اهر نجاني، حسن1381؛ «طرح تفصيلي گسترش افقي نودر شناخت و آسيب شناسي سازمان عمومي و دولتي ايران (آب منطقه اي غرب)، تيرماه.

هرسي، پال و بلانچارد، کنث1381؛ «مديريت رفتار سازماني» (ترجمه علي علاقه بند)»، چاپ نوزدهم، تهران: انتشارات امير کبير، سال.

 

 

Comings and Overly؛ Organizational Development , N. J, Prentice Hall 1997.

Deal, Terrence , Allen kennedy (1987) »corporate culture« the elements of organization culture , penguin publication 3th.

French , Wendell , and cecill , Organization Development ,  Prentice - Hall , Englewood cliffs , N. J. : 1984.

Harrison, M.I , »Diagnosing organizations« , Methods , Model , and Process « bysagc publication , 1998.

Harvey & Brown »An Experiential Approach toop« 3nd Ed , 1988

Http: // ww. Css. edu / users / dswenson / web / 6300 / BOD. P//

Http: // www. Accel – team. Com / human – resources / hrm – 09. html

Toffler , Alvin , Powershift : Knowledge , wealth , and violence at the Edge of 21 st century , Bantam Booh , N. Y. 1990.

Weisbord;"weisbord  model"(1985),http://www.weisbordmodel.html.

Giorgio, Petroni, New Technology in Public Administration,IOS Press,2005.

MacNabb,David,Research Methods in Public Administration & Nonprofit Management,M.E.Sharpe,2002.

L.Mathis,Robert,H Jackson,John,Human Resource Management,Thomas South-Western,2005.

منبع: فصلنامه مديريت منابع انساني در صنعت نفت موسسه مطالعات بين المللي انرژي؛ شماره 4

تهيه و تنظيم:  پايگاه مقالات علمي مديريت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com

• < قبلی
• بعدی >