اخبار بازار ارزهای دیجیتال
تحلیل ارزهای دیجیتال
اخبار بازار بورس
بازاریابی و مدیریت بازار
مدیریت
اقتصاد
کسب و کار
آمار بازدید سایت
آيا زنان در انتقال توانايي‌هاي خود به‌سازمان، از مردان موفق‌ترند؟
- توضیحات
- نمایش از پنج شنبه, 06 تیر 1392 06:34
- بازدید: 975
آيا زنان در انتقال توانايي‌هاي خود به‌سازمان، از مردان موفق‌ترند؟
نویسنده : سريما نازاريان
منبع: روزنامه دنياي اقتصاد
زنان و مردان هر دو با اين موضوع كه زنان بيش از مردان سازمان‌هايشان را تغيير مي‌دهند، موافقند. شايد به اين دليل كه تجربه به آنها نشان داده است كه محيط و فرهنگ روي عملكرد و رضايت شغلي آنها تاثير فراواني دارد. در عين اينكه مردان بيشتر تمايل دارند روي درآمدشان تمركز كنند، زنان عوامل بيشتري را در انتخاب سازماني كه در آن مي‌خواهند فعاليت كنند در نظر مي‌گيرند. زنان بيشتر به فرهنگ دپارتماني كه قرار است به آن بپيوندند توجه مي‌كنند، مسائلي از قبيل اينكه زنان در آن دپارتمان چگونه ديده مي‌شوند و چه ارزش‌هايي در آنجا مطرح است.
پذيرش زنان: زماني كه مردي تصميم مي‌گيرد كارش را تغيير دهد، زياد به اين موضوع فكر نمي‌كند كه آيا در كار جديدش مدل‌هاي بيشتري براي پيروي كردن خواهد داشت. مشاهدات كلي كه مي‌توان در مورد فرهنگ يك سازمان داشت، ضرورتا نشان دهنده آنچه زنان در آن سازمان تجربه مي‌كنند نيست. در واقع بسياري از زنان، سازمان خود را تغيير مي‌دهند؛ چرا كه حس مي‌كنند كه در سازمان جديد حمايت بيشتري از آنها خواهد شد. براي مثال اينكه سازماني چقدر نسبت به سازمان‌هاي ديگر مزيت رقابتي دارد يا اينكه در هر زمينه چقدر موفق‌تر از ديگران عمل مي‌كند، براي زنان به اندازه مردان مهم نيست. زنان بيشتر به اين نكته توجه مي‌كنند كه در سازمان جديد با چه فرهنگي رو به رو مي‌شوند و اينكه روابط كاركنان سازمان جديد با همكاران زنشان در حال حاضر چگونه است.
آزادي عمل و انعطاف پذيري: علاوه بر مورد فوق زنان بيشتر به دنبال سازمان‌هايي هستند كه آنها را به عنوان يك فرد مستقل قبول داشته باشد، افرادي با شيوه‌هاي منحصر به خود، شخصيت‌هاي منحصر به فرد و ... به صورت تاريخي كاركنان بايد با شيوه‌هاي منحصر به سازمانشان تطبيق مي‌يافتند. از زنان و مردان انتظار مي‌رفت كه طبق قوانين سازمان رفتار كنند و لباس بپوشند. در حال حاضر بسياري از اين يكسان‌سازي‌ها تا حدودي از ميان رفته است ولي زنان در سازمان‌ها هنوز هم به اندازه كافي از دست اين استاندارد‌ها رهايي پيدا نكرده‌اند. مربي‌هاي آنها همواره آنها را تشويق مي‌كنند كه روي پاي خودشان بايستند ولي هنوز هم پرخاشگري از طرف زنان پذيرفته شده نيست.
حمايت مديريتي: زنان هميشه به دنبال حمايت مديرشان هستند. آنها به زنان ديگري كه در آن بخش مشغول كارند توجه مي‌كنند تا ببينند كه آيا آنها در كارشان موفق هستند يا خير. براي مثال زماني كه يك كارمند زن وارد دفتر مديري مي‌شود كه در صورت تغيير دادن سازمانش بايد زير دست او كار كند، به عكسي از مدير كه در آن به همراه دخترانش بسكتبال بازي مي‌كند بيشتر از يك مرد اهميت مي‌دهد. چرا كه حس مي‌كند كه زماني كه اين مدير اينقدر به دخترانش اهميت مي‌دهد كه براي مثال تلاش كند كه به آنها بازي بسكتبال را آموزش دهد، در اين صورت به كاركنان زنش هم همانقدر اهميت مي‌دهد و سعي مي‌كند كه فرصت‌هاي لازم را براي پرورش آنها فراهم كند.
مخالفت با اندازه‌گيري شدن: در نهايت اينكه به‌نظر بسياري از زنان، يك سيستم ارزيابي غيرسياسي و بدون تبعيض در دپارتمان‌ها بسيار مهم است. زنان در بسياري از سازمان‌ها و صنايع اعتقاد دارند كه نوعي سقف شيشه‌اي جلوي پيشرفت آنها از حدي بيشتر را گرفته است و به همين دليل هم بيشتر از مردان به عدالت در ارزيابي شدن توسط سازمان اهميت مي‌دهند و كوچك‌ترين بي‌عدالتي را با احتمال زياد به حساب زن بودن و تبعيض جنسيتي در سازمان مي‌گذارند. به همين دليل هم سازمان‌ها بايد بيش از پيش تلاش كنند كه احتمال به وجود آمدن چنين ادراكاتي در زنان ستاره را از ميان بردارند يا به حداقل برسانند تا به اين‌ترتيب بتوانند آنها را در سازمان نگه دارند. چرا كه همان‌طور كه در بخش‌هاي قبل به اين موضوع اشاره شد، زنان بيشتر از آنكه به حقوق و مزايا اهميت دهند، به شرايط سازماني و .. اهميت مي‌دهند.
نگهداري زنان، ترقي دادن مردان
تصميم مبني بر عوض كردن كار بايد به صورت استراتژيك گرفته شود و نه‌تنها با نگاه كردن به ميزان حقوق و مزايا. بلكه بايد با آگاهي از فرهنگ و منابع سازمان جديدي كه مي‌خواهند در آن شروع به كار كنند تصميم‌گيري كنند. مردان نسبت به زنان بيشتر فريفته پول و مزاياي بيشتر در كار و سازمان جديد مي‌شوند و هزينه آن را هم با عملكرد ضعيف‌تر خودشان مي‌دهند. به همين دليل هم هست كه در عمل به نظر مي‌رسد كه زنان بيشتر توانايي انتقال دادن توانايي‌هايشان به سازمان‌هاي جديد را دارند.درسي كه سازمان‌ها از اين تحقيقات مي‌توانند بگيرند اين است كه سازمان‌ها بايد بيشتر بر پرورش استعداد‌ها تمركز كنند و سعي كنند تا با استفاده از روش‌هايي كه در پيش مي‌گيرند، كاركنان ستاره خود را فارغ از زن يا مرد بودنشان در سازمان نگه دارند. تنوع ديدگاه‌ها بر اي اينكه به سازمان‌ها اين امتياز را مي‌دهد كه كاركنان با استفاده از آنها ياد بگيرند كه چگونه به ستاره تبديل شوند. در واقع با توجه بيشتر به شغل‌هاي زنان ستاره سازمان‌ها مي‌توانند عملكردشان در استخدام و نگهداري كاركنان زنشان را بهبود بخشند ولي در عين حال با استفاده از اين شيوه‌ها مي‌توانند كاركنان مردشان را هم بهبود بخشند. براي مثال به اين‌ترتيب كه آنها مي‌توانند مردانشان را تشويق به برقراري رابطه با همكاران زنشان كنند كه به اين‌ترتيب موفقيت‌هاي كاري خودشان افزايش يابد.
متعادل كردن ارتباطات داخلي و خارجي
زماني كه تفاوت جنسيت مطرح مي‌شود، اين نكته مشخص مي‌شود كه زنان ستاره در سازمان‌ها معمولا توانايي‌هايي دارند كه بيشتر از مردان قابل انتقال به سازمان‌هاي جديدي هستند كه در آنها شروع به كار مي‌كنند. چرا كه آنها به ساختن روابط خارجي خود بسيار اهميت مي‌دهند. ولي كاركناني كه از روابط خارجي براي انعطاف پذير بودن و دادن قابليت انتقال به خودشان استفاده مي‌كنند، بايد مواظب باشند كه ممكن است به اين‌ترتيب كار فعلي در سازمانشان را بهبود بخشند. زناني كه در اين وضعيت به سازمان جديدي منتقل مي‌شوند و همان كار قبلي خود را انجام مي‌دهند، معمولا عملكرد بهتري از زناني نشان مي‌دهند كه در سازمان خودشان به سطوح مديريتي ارتقا مي‌يابند. زماني كه يك ستاره به سطح مديريتي در سازمان خودش ارتقا مي‌يابد، زمان بيشتري را به همكاري كردن با همكاران سازماني خود مي‌گذراند و برقراري اين روابط براي زناني كه در گذشته بيشتر روي روابط بيرون سازماني خودشان تمركز كرده‌اند، بسيار دشوار است. يك مدير موفق نياز به درك بالايي از فرهنگ سازمان و ارتباطات محكمي‌با ساير كاركنان دارد. زندگي شما زماني كه مدير مي‌شويد دچار تغييرات فراواني مي‌شود. بايد بيش از پيش به محكم كردن روابط داخلي خود اهميت بدهيد، چرا كه كارها در سازمان‌ها تنها از طريق روابط انجام مي‌شوند. اگر شما با همكاران و هم سازماني‌هاي خودتان روابط محكمي نداريد، به اين معنا است كه در اين ميان اعتماد هم وجود ندارد و مي‌توانيد مطمئن باشيد كه به زودي ديگر كاري هم نخواهيد داشت. به همين دليل هم داشتن روابط داخلي محكم و بر مبناي اعتماد، درست به اندازه داشتن روابط خارجي خوب مهم هستند. يك مشكل ديگر كه توجه كردن به روابط خارجي براي زنان در سازمان‌ها ايجاد مي‌كند، اين است كه ممكن است فرصت‌هاي زنان براي حركت‌هاي تيمي‌را كم كند. ستاره‌هايي كه سازمان خود را با تيمشان تغيير مي‌دهند، معمولا نسبت به ستاره‌هايي كه بدون تيمشان سازمانشان را تغيير مي‌دهند، عملكرد بهتري از خود نشان مي‌دهند. ستارگان زني كه ارتباطات داخلي‌شان به اندازه‌اي قوي نيست كه بتوانند به همراه تيم همكارشان سازمانشان را تغيير دهند، اين فرصت را در دست ندارند. تنها 20 درصد زنان ستاره به همراه تيمشان سازمانشان را تغيير مي‌دهند، در حالي كه در مورد مردان ستاره اين آمار 29درصد است. علاوه بر اينها تيم‌هايي كه توسط زنان هدايت مي‌شود، معمولا كوچك‌تر و تك منظوره‌تر از تيم‌هايي است كه به وسيله مردان هدايت مي‌شوند. بنابر اين تمركز زنان به روابط خارجي‌شان ممكن است شانس آنها براي بهبود روابطشان با همكاران سازماني و تيمي كه در آن مشغول به كار هستند را تغيير دهد و به همين دليل هم زنان نسبت به مردان انتقال‌هاي كمتري را به سازمان‌هاي جديد به همراه تيمشان تجربه مي‌كنند.
ادراك كاركنان از اينكه آيا توانايي‌هاي آنها قابل انتقال به سازمان ديگر هستند يا خير، از سازماني تا سازمان ديگر متفاوت است و در بسياري از موارد هم ربطي به واقعيت ندارد و با آن بسيار اختلاف دارد. در برخي سازمان‌ها كاركنان اعتقاد دارند كه كاملا مستقل از سازمانشان هستند و آزادند در حالي كه در برخي سازمان‌هاي ديگر كاركنان خودشان را مستقل از سازمان نمي‌دانند و به آن كاملا وابسته‌اند.
تحقيقات نشان مي‌دهند كه كاركنان مايلند انتقال پذير باشند و در عين حال مي‌خواهند كه با همكارانشان در سازمان فعلي نيز روابط خوبي داشته باشند. ولي در نهايت هدف همه سازمان‌ها يك چيز است و آن پرورش ستاره‌هايي است كه بيش از پيش مي‌درخشند و طولاني‌تر از هميشه به درخشيدن ادامه مي‌دهند، به همين دليل هم سازمان‌ها بايد سعي كنند دلايل عملكرد بهتر مردان در داشتن روابط داخلي با همكارانشان و عملكرد بهتر زنان در داشتن روابط خارجي با سازمان‌هاي ديگر و مشتريان را درك كنند تا به اين‌ترتيب بتوانند اين توانايي‌ها را به كاركنان از جنس مخالف هم انتقال دهند تا در نهايت همه كاركنان سازمان فارغ از جنسيت در عين اينكه با كاركنان ديگر سازمان و همكاران و هم‌تيمي‌هايشان بهترين ارتباط ممكن را دارند، با سازمان‌هاي ديگر و مشتريان هم ارتباط خوبي داشته باشند تا بتوانند بيش از پيش عملكرد بهتري را از خود به نمايش بگذارند و نقاط ضعفشان را بهبود بخشند.