منطقه طلایی مدیریت

مربيگری غيررسمی ابزاری مهم برای مديران

 

مربيگری غيررسمی ابزاری مهم برای مديران

منبع: روزنامه دنیای اقتصاد

 سيد محمد اعظمي‌نژاد*

 منبع: Mindtools

 گاهی اوقات مربيگری تنها وظيفه مهمی است که يک مدير بايد برای تيم کاری خود انجام دهد. اين کار به شما کمک می‌کند تا به خوبی از طرز تفکر کارکنان خود در مورد نوع کار، مسير شغلی و ارتباط با سازمان مطلع شويد. علاوه بر اين با استفاده از ابزار مربیگری می‌توانيد به بهبود عملکرد افراد کمک کنيد و از تبديل شدن مسائل کوچک به مشکلات بحرانی مربوط به کارکنان پيشگيری کنيد.

بسياری از مديران از مربيگری رسمی به‌عنوان روشی برای آماده کردن افراد برای تغيير، توجيه موارد توسعه‌ای سازمان، ارزيابی عملکرد و مواردی شبيه به اين استفاده می‌کنند. با وجود اين در برخی موارد با توجه به شرايط و نياز به سرعت عمل بيشتر، استفاده از رويکردهای غيررسمی‌تر برای مربیگری، مناسب‌تر است. اما شما چگونه می‌توانيد اين شرايط را تشخيص دهيد؟ و چه موقعی بهترين وضعيت برای گرفتن نقش يک «مربی» به جای يک«مدير» است؟

گرفتن تصميمات غلط و از دست دادن فرصت‌های طلايي مربيگری می‌تواند تاثير زيادی بر بهره‌وری تيم کاری شما داشته باشد و آسيب زيادی به روابط خوب شما با اعضای تيم کاری تان وارد کند.  در اين نوشتار ابزاری برای شناسايي فرصت‌های بالقوه مربيگری معرفی خواهد شد و شما با استفاده از آن خواهيد توانست به تدريج مربيگری غيررسمی را به يک مهارت غريزی در خود تبديل کنيد.

 

معرفی ابزار

شما بايد مربيگری غيررسمی را به عنوان بخشی از رويکرد  مديريتي خود اختصاص دهيد. نکات راهنما برای اينکه به صورت روزانه مربيگری غيررسمی را تمرين کنيد، عبارتند از:

 

صبور باشيد و ديدگاه خود را تغيير دهيد

زمانی برای بررسی حجم کاری فعلی و آتی اعضای تيم کاری خود در نظر بگيريد. اين کاری عالی برای کسب آگاهی از اين است که هر فرد چه کاری انجام می‌دهد و برای شما امکان شناسايي فرصت‌های مربيگری غيررسمی را فراهم می‌کند. حتی توانمندترين و مستعدترين افراد تيم نيز، ممکن است متوجه حجم زياد کاری خود نشوند و به همين خاطر نتوانند وظايف محوله را به خوبی انجام دهند.

سعی کنيد با تنظيم برنامه‌ای مدون، زمانی برای کسانی که نياز به مربیگری دارند، اختصاص دهيد. درک اين موضوع نيز مهم است که برخی ازکارکنان فعاليت‌های ويژه و کليدی چون هماهنگی جلسه فروش يا يک پروژه جديد يا متقاعدسازی يک همکار بدقلق را به عهده دارند، شما بايد از انجام چنين فعاليت‌هايي کاملا آگاه باشيد و به اين کارکنان پيشنهاد حمايت کامل داده و برای آنها در دسترس باشيد.

 

از خلق و خوی افراد تيم آگاه باشيد

با تمرين و صرف زمان بيشتر، می‌توان نسبت به حالات روحی و خلق‌وخوی افراد آگاهی پيدا کرد. سعی کنيد تغييرات کوچک در رفتار و زبان بدن افراد را که اغلب نشانه های خوبی به عنوان فرصت مربيگری هستند، درک کنيد.  ممکن است عضوی از تيم در يک جلسه، بازخورد نامناسبی از شما دريافت کرده باشد و در روحيه او تاثير گذاشته باشد. حتی در شرايطی که عضوی از تيم شما کار محوله خود را با موفقيت انجام داده نيز فرصت خوبی برای مربيگری غيررسمی او است.

 

قبل از مربيگری هماهنگ شوید

ممکن است شما زمان و فرصت بسيار مناسبی برای مربيگری يک فرد به دست بياوريد، اما فرد مورد نظر شما برای اين کار نياز به زمان و موقعيت بهتری داشته باشد. بنابراين حتی اگر آموزش شما چند دقيقه‌ای بيشتر طول نمی‌کشد، لازم است قبل از شروع هماهنگی‌های لازم را انجام دهید.

 

مربيگری کنيد نه مديريت و راهنمايي مستقيم

از توصيه کردن و راهنمايي کردن مستقيم در حين مربيگری به شدت اجتناب کنيد. به عنوان يک قانون مهم در مربيگری هيچ‌گاه از عبارت «من فکر می‌کنم...» استفاده نکنيد. سعی کنيد به جای ارائه نظرات خود،  پرسش‌هاي مناسبی را طرح و پاسخ‌هايي را که می‌شنويد، خلاصه کنيد.

 

از زمان‌های غيررسمی به عنوان بهترين موقعیت استفاده کنيد

برای شروع گفت‌وگو از لحظات غيررسمی مانند نشستن در اتاق استراحت، سالن غذاخوری يا هنگام عبور فرد از راهرو استفاده کنيد. می‌توانيد از زمان پايانی جلسه‌ای که زودتر از موعد تمام شده و طی مسير سفر کاری نيز به عنوان يک زمان مناسب استفاده کنيد. به ياد داشته باشيد مربيگری غيررسمی کاری حرفه‌ای، تاثيرگذار و خودجوش است که تنها شما از عهده آن برمی‌آييد!

نمونه‌ای از يک مربيگری غيررسمی:

در يک جلسه کاری داخلی، يکی از اعضای تيم با بازخورد منفی ديگر افراد مواجه می‌شود. طی جلسه مدير از او دفاع نمی‌کند، اما بازخورد منفی نيز به وی نمی‌دهد. زبان بدن فرد نشان می‌دهد که غرور او به شدت آسيب ديده و به‌صورت کاملا تدافعی از خود واکنش نشان می‌دهد. مدير بلافاصله بعد از جلسه، چنين گفت‌وگويي با او انجام می‌دهد:

مدير: آيا علاقه‌مند هستيد در مورد آنچه در جلسه اتفاق افتاد صحبت کنيم؟ می‌توانيم با صرف يک فنجان چای در مورد اين گفت‌وگو کنيم.

عضو تيم: اگر فکر می‌کنيد مفيد است، موافقم.

مدير: خوب، فکر می‌کنيد که چگونه می‌توانم به شما کمک کنم؟

عضو تيم: خوب، من ناراحت هستم، همه اعضای تيم و شما مرا سرزنش کرديد؟ آيا می‌خواهيد من تيم را ترک کنم؟

مدير: ممکن است، اما چرا اين اتفاق افتاد؟

عضو تيم: دليلی ندارم. من برای جلسه آماده نبودم. مسائل زيادی در زندگی شخصی دارم، استرس زيادی در جلسه داشتم و حس می‌کردم همه اعضای تيم می‌خواهند مرا شخصی غيرحرفه‌ای نشان دهند. در حالي که من چنين فردی نيستم. (غير از امروز که بر سر همه اعضای تيم فرياد زدم!).

مدير: حالا تصميم داری چه کار کنی؟

عضو تيم: فکر می‌کنم بايد ابتدا از شما و اعضای تيم عذرخواهی کنم و اگر دوباره تحت فشار بودم از شما کمک بخواهم.

مدير: کاملا موافقم. موفق باشی!

*عضو هيات ریيسه کميته تخصصي توسعه- انجمن مديريت منابع انساني ايران (hrjournalist.blogfa.com)

• < قبلی
• بعدی >