منطقه طلایی مدیریت

مدل ACHIEVE ابزاری برای مديريت عملکرد کارکنان

ابزارهای ذهن

مدل ACHIEVEابزاری برای مديريت عملکرد کارکنان

روزنامه دنیای اقتصاد

سيدمحمد اعظمي‌نژاد

عضو هيات‌‌رئیسه کميته تخصصي توسعه - انجمن مديريت منابع انساني ايران

منبع: MindTools

hrjournalist.blogfa.com

يکی از دغدغه‌های مهم سازمان‌های امروزی توانايي ايجاد مزيت‌های رقابتی از طريق اطمينان از وجود کارکنانی با مهارت‌های کافی و انگيزه مناسب است. مديريت مناسب عملکرد کارکنان، از جمله رويکردهايي است که می‌تواند برای مديران، سازمانی پويا با کارکنانی با ويژگی‌های ياد شده را مهيا سازد. در اين نوشتار مدل ACHIEVEبه‌عنوان ابزاری جهت مديريت عملکرد کارکنان معرفی می‌شود.

 معرفی ابزار

يکی از مسائل شايع در فرآيند مديريت اين است که مديران به جای تعيين دلايل بروز مشکلات، علاقه‌مند به شناسايي و يادآوری مشکلات عملکردی کارکنان موثر هستند. به عبارت ديگر، اغلب مديران در شکار مشکلات عملکردی کارکنان افرادی ماهر هستند درحالی‌که در تجزيه و تحليل دلايل بروز اين مشکلات بسيار ضعيف هستند و اين دقيقا همان گام حياتی برای بهبود عملکرد افراد است.  مديران به‌منظور اثربخشی هرچه بيشتر در ارزيابی و حل مشکلات عملکردی کارکنان، نياز به تعيين دلايل بروز مشکل دارند. مدل ACHIEVEابزار راهنمايي است که به مديران کمک می‌کند با شناسايي دلايل بروز مسائل عملکردی افراد در سازمان استراتژی‌هايي نظير توسعه سازمانی با هدف حل ريشه‌ای مشکلات را به‌کار گيرند. اين ابزار از عوامل اصلی زير تشکيل شده است:

Ability- توانايي (دانش و مهارت): اين واژه به دانش و مهارت‌های کارکنان اشاره دارد. توانايي برای انجام موفقيت‌آميز کاری که در سازمان محول شده است. اين مهم است که فراموش نکنيم همه افراد دارای صلاحيت نيستند. مجموعه مواردی که می‌تواند به توانايي يک فرد در کار منجر شود شامل مواردی چون آموزش‌های رسمی و غيررسمی مرتبط، تجارب کاری قبلی و استعداد فردی است.  يک مدير در تجزيه و تحليل عملکرد يک شخص، با استفاده از مولفه «توانايي» بايد از خود بپرسد: «آيا اين فرد دانش و مهارت کافی برای اتمام موفقيت‌آميز کار محوله را دارد؟» چنانچه فرد مورد نظر دارای مشکلاتی از نظر توانايي باشد، راه‌حل‌هایی مانند آموزش‌های ويژه، مربیگری، آموزش‌های عمومی برای آن پيشنهاد می‌شود. انتخاب اين راه‌حل‌ها از نظر ميزان اثربخشی به نظر مدير مربوطه وابسته است.

Clarity- شفافيت (تفهيم يا درک نقش): اين مولفه به ميزان درک فرد از کار محوله اشاره دارد. زمانی که به فردی کاری محول می‌کنيد نياز است به خوبی موضوع را تفهيم کنيد. بايد به او بگوييد چه کاری را بايد انجام دهد و چه کاری را نبايد انجام دهد. برای رسيدن به شفافيت کامل کار، فرد نياز دارد تا اهداف و دلايل اصلی کار را به خوبی درک کند.  اگر احساس می‌کند فرد مورد نظر، در درک کار دچار مشکل شده است، شايد نياز باشد تا يک بار ديگر مسير تفهيم کار را با وی طی کنيد. در بسياری از موارد، توافق شفاهی در اهداف مورد نظر کافی نيست. شايد لازم باشد تا اهداف مد نظر خود در فعاليت‌های تعريف شده را پس از شفاف کردن مکتوب و به تاييد برسانيد.

Help-کمک (حمايت سازمانی): گام بعدی مربوط به کمک و حمايت از فرد برای اتمام موفقيت‌آميز فعاليت محوله است. برخی حمايت‌های سازمانی می‌تواند شامل مواردی چون بودجه مناسب، امکانات و تجهيزات کافی، همراهی ديگر واحدهای سازمانی و مواردی مشابه برای انجام موفقيت آميز يک فعاليت باشد.

در صورتي‌که فقدان کمک و حمايت سازمانی وجود داشته باشد، مديران بايد به وضوح آنها را مورد شناسايي قرار دهند و در خصوص تامين آن اقدام کنند. 

Incentive-تشويق (ايجاد انگيزش): واژه تشويق اشاره به موضوع پاداش(مستقيم و غيرمستقيم) برای ايجاد انگيزش در افراد دارد. بايد به ياد داشته باشيم که همه افراد دارای انگيزه‌های کافی برای تکميل موفق يک فعاليت تعريف شده نيستند. بسياری از کارکنان با استفاده از رويکردهای مستقيم و غيرمستقيم جبران خدمات، انگيزه‌های بيشتری برای انجام موفقيت‌آميز کار محوله به‌دست می‌آورند.  اگر احساس می‌کنيد کارکنان فاقد انگيزه‌های کافی هستند، شايد اولين گام برای رفع اين مساله بررسی روش‌های پاداش و تنبيه سازمان است. کارکنان بايد به خوبی درک کنند که انجام کار صحيح آنها ارتباط مستقيم با ميزان پرداختی، ارتقا و امنيت شغلی آنها دارد. بررسی‌ها نشان می‌دهد که افراد به‌طور طبيعی تمايل به انجام کارهايي دارند که برای آن تشويق در نظر گرفته شده است. البته پاداش می‌تواند مشهود يا غيرمشهود باشد. گاهی يک بازخورد مستقيم عملکرد به فرد، يک تمجيد در جمع همکاران يا حتی ضربه‌ای دوستانه به شانه فرد می‌تواند يک تشويق اساسی برای او تلقی شود.

Evaluation- ارزشيابی (مربيگری و بازخورد عملکرد): اين بخش از ابزار اشاره به بازخوردهای غيررسمی روزانه و همچنين بررسی‌های دوره‌ای رسمی از عملکرد فرد دارد. يک فرآيند ارائه بازخورد موثر به فرد اين امکان را می‌دهد تا به خوبی از وضعيت عملکردی خود آگاه شود. وقتی فردی از نحوه عملکرد خود آگاه نباشد، غيرمنطقی است که انتظار داشته باشيد بتواند آن را بهبود دهد.  اغلب مشکلات عملکردی از نحوه ارائه بازخورد عملکرد و مربيگری ناشی می‌شود. بسياری از مديران فقط در هنگام بروز خطاهای کاری به ياد اين موضوع می‌افتند درحالی‌که شايد يکی از بهترين زمان‌ها برای بازخورد در هنگام انجام صحيح کارها توسط فرد است چرا که به آسانی می‌توان به انگيزش وی کمک کرد.

Validity- اعتبار (قوانين مرتبط با کارکنان): اين واژه به اعتبار تصميمات اتخاذ شده توسط يک مدير از نظر درستی و قانونی بودن در حوزه منابع انسانی اشاره دارد. مديران بايد اطمينان حاصل کنند تمامی تصميمات آنها در مورد افراد منطبق با قوانين و ضوابط و منطبق بر سياست‌های سازمان گرفته می‌شود. يک مدير بايد مطمئن شود در نحوه ارزيابی عملکرد افراد دچار تبعيض نمی‌شود و تصميمات وی از اعتبار کافی برخوردار است.

Environment-محيط (تناسب محيطی): عوامل محيطی نامتناسب می‌تواند بر عملکرد افراد اثر بگذارد. مواردی چون رقبا، شرايط بازار، مقررات دولتی، تامين‌کنندگان و غيره. در صورتي‌که يکی از اين عوامل محيطی خارج از کنترل سازمان باشد، کارکنان نبايد بابت عملکرد مرتبط با آن دچار تنبيه شوند.

• < قبلی
• بعدی >