منطقه طلایی مدیریت

مديريت منابع انساني و ضرورت نوگرائي حرفه اي

مديريت منابع انساني و ضرورت نوگرائي حرفه اي

گروهي از انديشمندان دانش مديريت با تاكيد بر اهميت جايگاه انسان در فرآيند ايجاد تحولات بر اين باورند كه واحدهاي توسعه منابع انساني سازمانها و بنگاهها ، بايد نقش كليدي و ساختاري  را در تحول وتوسعه ايفاء نمايند.
در واقع تحولاتي كه امروز در عرصه مديريت داخلي و بين المللي روي داده است ، رويكرد به حرفه اي شدن بحث توسعه منابع انساني را در مراكز و پايگاههاي مديريتي ، علمي و دانشگاهي غني تر  و پر رنگ تر كرده است . به عنوان مثال سبكهاي مديريتي به طور مشخص به سمت سبكهاي تفويضي و مشاركتي گرايش يافته و ساختارهاي سازماني نيز به سوي ساختارهاي باز وآزاد همراه با روابط افقي حركت كرده است ،

ويژگي  رقابتي شدن  سازمانها درجذب  منابع انساني ماهر و               انگيزه مند ، اين  سازمانها را  به سمت نهادهايي ياد گيرنده و انعطاف پذير سوق داده و در عين حال رويكردها به سوي كارآفريني  و خلاقيت گرايش پيدا كرده اند . در مجموع ، شاخص سرمايه هاي انساني ، فكري و نرم افزاري در عرصه مديريت حرف اول را بر زبان مي آورد ، اين  دسته از تحولات مديريتي باعث شده است كه ضرورت رويكرد حرفه اي شدن در حوزه منابع انساني بيشتر احساس شود .
از سوي ديگر حرفه اي كردن حوزه منابع انساني باعث مي شود كه اين حوزه جايگاه واقعي خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقاء دهد و در واقع بين اهميت منابع انساني و جايگاه مديريت منابع انساني به عنوان فرآيندي كه عهده دار تامين ، نگهداري ، پرورش و برانگيختن كاركنان و افزايش بهره وري آنهاست ، تناسب و هماهنگي لازم برقرار كند .
اگر چه  جايگاه مديريت منابع انساني در سازمانهاي ما چندان شايسته نيست و هنوز ملزومات حرفه اي شدن مديران   اين حوزه  به طور كامل فراهم نشده است ، ولي با توجه به نقش كليدي مديريت منابع انساني و ضرورت حرفه اي شدن آن ؛ شناسائي زمينه ها ، بررسي ابعاد ، تحليل ويژگي هاي اين فرآيند مهم و نهايتاً آسيب شناسي آن امري ضروري و اجتناب ناپذير است  ،
واقع مطلب اين است كه رفتار ما با منابع انساني مان با مجموعه اي از آزمونهاي  سعي و خطا همراه بوده است و اگر منصفانه بگوييم اين سعي و خطاها ما را به واقعيت هايي شيرين و تلخ رساند ه است . در جاهايي كه اين واقعيت ها شيرين بوده ، نتايج مثبتي از رفتارمان با منابع انساني داشته ايم و در مواردي كه منفي و تلخ بوده است ، مدلهاي درستي  را در مفهوم غلط به كار برده و منطقاً  نتيجه منفي گرفته ايم .  در واقع سليقه مدير بوده است كه به دليل قدرت خود يك سياست خاص را اعمال كرده و اين سياست احتمالاً غير كار آمد از آب درآمده است . به همين جهت در تجربه منابع انساني كشورمان از طيف  بسيار موفق تا طيف بسيار ناموفق ،  همه گونه داريم .
نهضت حرفه اي شدن در علوم انساني و اجتماعي به خوبي بعد از علوم رياضي ، مهندسي ، پزشكي و علوم پايه مطرح شد . زماني يك فرد مي توانست تقريباً براحتي  معلم شود ، مثلاً اگر  يك خانم خانه دار  با تحصيلات پايان مقطع متوسطه ، تقاضاي شغل معلمي مي كرد چه بسا از او استقبال هم مي كردند . اما در حال حاضر به راحتي كسي نمي تواند معلم شود ، در بعضي از ايالات آمريكا براي اينكه فرد تدريس كند حتماً بايد گواهينامه تدريس داشته باشد و براي دريافت اين گواهينامه ، وي بايد 5/1  برابر فرد  فوق ليسانس واحد بگذراند تا به او يك معلم حرفه اي بگويند . اين را جزءمجموعه نهضت حرفه اي شدن در تعليم وتربيت قلمداد مي كنند .
در حوزه جامعه شناسي و مشاوره هم بحث به همين  منوال است ، مشاوران  علوم روانشناسي بايد پروانه  و مجوز فعاليت داشته باشند و كلينيك مشاوره را با مجوز داير كنند ، آنها مسئوليت اجتماعي ، حرفه اي ، كشوري ، مالياتي و غيره دارند تا بتوانند  مشاوره درست  بدهند چه آنكه مشاوره هاي غير حرفه اي ، امروز در جامعه علمي  معتبر نيست و چندان مورد استقبال قرار نمي گيرد و درست به همين جهت  است كه  بحث حرفه اي شدن در مديريت منابع انساني مطرح مي شود . زماني يك  مدير عامل اين تصور را داشت كه بدون نياز چندان  به مباحث حوزه علوم انساني بويژه مديريت منابع انساني مي تواند  با شخصيتهاي  مختلف مي تواند كار كند . ولي مي بينيم كه به طور روز افزوني مديران عامل بنگاهها و شركتها بخصوص آنهايي كه پيشينه علوم انساني و اجتماعي كمتري دارند از بحثهاي رفتار سازماني لذت برده  ونسبت  به دانش منابع انساني  نياز بيشتري را در خود احساس مي كنند  .
اين موارد به ما مي گويد كه ما   نياز بيشتري  به حرفه اي شدن  منابع انساني در كشور داريم ، در اين صورت بايد ساختار آن درست شود ، ابعاد حقوقي آن تبيين شود و زواياي مختلف  علمي ، آموزشي ، مهارتي و دانش آموزي آن مطرح گردد
تحولات نوين مديريتي
سبكهاي مديريتي موجود در سازمانها و نهادهاي كشور نشان مي دهد كه به طور مشخص حركت  به سمت شيوه هاي  تفويضي و مشاركتي  در مديريت بنگاهها به آرامي آغاز شده است . چنين احساس مي شود كه دسترسي به اطلاعات كاملاً  جنبه همگاني پيدا كرده است . اما بايد توجه داشت در جايي كه همه اطلاعات در اختيار همه افراد قرار دارد   در واقع هدايت آنها ( منابع انساني سازمانها )  خيلي پيچيده تر بوده  و شرايط خاصي دارد . ساختارهاي سازماني بدون استثنا به سمت ساختارهاي باز و آزاد و با روابط افقي حركت مي كنند ، از لحاظ استراتژي هاي فرهنگي ، سازمانها به سمت سازمانهاي ياد گيرنده و انعطاف پذير گرايش پيدا مي كنند . تكنولوژي ، به روز و از طريق خدمات مهندسي بوده و حالت تفسير گرايانه دارد ، بر اين اساس تكنولوژي ديگر جنبه سخت افزاري نداشته  و تفسير آن معمولاً در حوزه هاي مديريت منابع انساني صورت  مي پذيرد
 در اين راستا مدلهاي مديريت استراتژيك كاملاً جنبه رقابتي پيدا كرده  و نقش انسان در اين ساختار حرف اول را مي زند ،  و سيستم ها به سمت باز گرايش پيدا  كرده است . رويكردها حتي در بحث طراحي استراتژيك ، كارآفرين شده ، جنبه مدون يافته  و از حالت انفعالي كاملاً  خارج شده است . فناوري اطلاعات پيچيده و غير تكراري شده و مدلهاي تصميم گيري ، نقش شهروندان و مشتريان نقش اول را دارد ، يعني حوزه هاي منابع انساني بايد شهروندان و مشتريان  خود را بشناسند . همين طور مدلهاي پيشرفت  شغلي  كاملاً حرفه اي  شده است . مدلهاي آموزشي در حوزه منابع انساني تاكيد بر شاخصهاي كيفي و خلاقيت دارد ، نقش مدير ، مربيگري و كارآفريني است به همين دليل مديري  كه در گذشته به سادگي مي توانست در هر جايي  يا هر رشته اي كار مديريت كند ، الان كاملاً بايد حرفه اي و در سطح عالي ظاهر شود و بتواند كاركردن با انسانها را بلد باشد ، به قول راكفلر« من آدم و مهندس نمي خواهم ، من آدمي مي خواهم كه انسان را بشناسد و بتواند با او كار كند» ، ماتسوشيتا بزرگترين كارآفرين قرن بيستم اشاره مي كند كه « بزرگترين سرمايه يك سازمان ، سرمايه انساني آن سازمان است كه با اين سرمايه ها بتواند كار كند .»
بحث  نظارت و ارزيابي عملكرد منابع در سازمان جايگاه مناسبي پيدا كرده است  چه آنكه مشتري حرف  اول را در سازمانها مي زند . حتي در سازمانهاي  دولتي هم نقش مشتريان پر رنگ شده  و متعاقب آن  مدلهاي توسعه كشور در ابعاد مختلف جنبه فراگير به خود مي گيرد . اگر چه جنبه هاي فرهنگي و تعامل در درون مهم است ، اما در كنار آن تعامل  با دنياي پيرامون امري كاملاً ضروري  شده است . به همين جهت يك مدير بايد ديد جهاني نسبت به مسايل و موضوعات حرفه اي خودش داشته باشد و اين نقش در حوزه منابع انساني بسيار پررنگتر است . حتي اعتقاد  بر اين است كه مديران منابع انساني بايد زبانهاي مختلف را بدانند تا بتوانند ارتباط برقرار كنند و اين مساله مي تواند تعاملات را گسترش بدهد . در حد حرفه اي شدن در حوزه منابع انساني در بعضي كشورها روي عواملي نظير چند نژادي ، چند زبانه بودن و ديدن كشورهاي مختلف به عنوان اولويت براي انتخاب مدير تاكيد شده است .
در مباحثي نظير يادگيري سازماني ، مشاغل ، قلمرو قدرت واقتدار سازمانها خلاقيت انساني و حضور انسان آن قدر پررنگ شده است كه مي گويند عوامل ديگر را در كنار آن قرار ندهيد. اينجاست كه بحث سرمايه هاي فكري و انساني حرف اول را مي زند ، به طوري كه وقتي از نخست وزير ژاپن سئوال مي كنند كه عامل موفقيت را در ژاپن چه مي دانيد ؟  ايشان در يك كلمه مي گويد «آموزش» در واقع نخست وزير ژاپن ، آموزش و توسعه را در اين مفهوم خلاصه مي كند . به اين ترتيب اهميت حوزه هاي منابع انساني را در جاي جاي شركتها و موسسات دولتي و خصوص ژاپن  مي توان مشاهده كرد .


فرآيندهاي اصلي :
فرآيند مديريت منابع انساني را مي توان در 14 فرآيند اصلي طبقه بندي  كرد :
1-برنامه ريزي منابع انساني 2- جذب منابع انساني3- توجيه و روانه سازي 4- آموزش وتوسعه مهارتها5- طراحي و اجراي مسيرهاي شغلي 6- طراحي واجراي سيستم هاي پرداخت و جبران خدمات 7- طراحي و استقرار مشاركت كاركنان 8- طراحي و استقرار سيستم هاي ارزيابي عملكرد 9- تامين ايمني بهداشت و سلامت كاركنان 10- مديريت روابط كار و انضباط 11- طراحي و استقرار سيستم هاي جايگزين پروري و جانشين پروري12- توسعه و تدوين نظامهاي اطلاعاتي منابع انساني 13-مديريت ارتباطات داخلي 14-و بالاخره مديريت نرخ خروج از خدمت و منفصلين .
حال اگر ما بتوانيم براي هر كدام از اين فرآيندها راهكارهاي مناسب و بومي ارائه كنيم خواهيم توانست كه مديريت منابع انساني را به سوي حرفه اي شدن هدايت كنيم و بديهي است  اين امر مستلزم آن است كه انجمن هاي حرفه اي ، اين مديران را به درستي پشتيباني كنند .
منابع و مآخذ :
-    ابطحي ، سيد حسن ‹‹ مفهوم ، خواص و مشكلات آوزش كاركنان ›› مديريت دولتي ، شماره اول  ، 1366
-     ابطحي ، سيد حسين ‹‹ ارزشيابي برنامه آموزشي ›› مجموعه مقالات سازمان مديريت و برنامه ريزي  آموزشي كشور ، تهران ، 1379
-    تايلر ، رالف ‹‹  اصول اساسي ربرناه ريزي درسي و آموزشي ››  ترجمه تقي پور ظهير ، انتشارات آگاه ، تهران  ، 1369
-     تقي پور ظهير ، علي ، ‹ مقدمه اي بر برنامه ريزي درسي و آموزشي ›  انتشارات آگاه ، تهران ، 1370
-    سليمان پور ، جواد ‹  برنامه ريزي درسي در آموزش ضمن خدمت سازمان ها › ، انتشارات احسن ، تهران ، 1381
-     شبلي ، خالد ‹  تعيين نيازهاي آموزشي مديريان و كاركنان در سازمان هاي پويا ›  مجله تدبير ، شماره 79 ، 1376
-     عباس زادگان ، سيد محمد ،  ترك زاده ، جعفر ‹  نياز سنجي آموزشي در سازمان ها › شركت سهامي انتشار ، تهران ، 1379
-    فتحي  و اجارگاه ، كوروش ، ‹ برنامه ريزي آموزش ضمن خدمت كاركنان › انتشارات سمت ، تهران ، 1383
-    مير كمالي ، كوروش ، ‹  برنامه ريزي آموزش ضمن خدمت كاركنان ›  انتشارات سمت ، تهران ، 1383
-    مير كمالي ، سيد محمد ‹  آموزش ضمن خدمت اساسي ترين عامل بهسازي سازمان › فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش ، سال پنجم ، شماره 17 ، بهار 1377
-    ونتلينگ ، تيم ال ‹ برنامه ريزي آموزشي اثر بخش ›  ترجمه محمد چيذري ، دانشگاه تربيت مدرس ، تهران 1376
-    Ui shak. f.l  : human resource development , virygnia , prentkehall company , usa, 1983
-    Goldesteain , lrwin, 1:traininq in organizations : needs assessment, evelopmentand evaluation , 3 rd , 1992

پژوهش و تأليف :
خدايار كاظمي
اداره كل زندانهاي استان مازندران

• < قبلی
• بعدی >