منطقه طلایی مدیریت

عوامل تعيين كننده تشويق و تنبيه

عوامل تعيين كننده تشويق و تنبيه

فرآيند نظارت با  تأكيد بر اقدامات اصلاحي تشويق و تنبيه

ظاهري خالدي - فوق ليسانس مديريت دولتي گرايش تحول

در جوامع مختلف و در سازمانهاي مختلف , عوامل خاصي ممكن است در تعيين سيستم تشويق و پاداش نقش داشته باشد . بيشتر سازمانها بر اين باورند كه سيستم پاداش بر مبناي ارزش خاصي است كه اين ارزش براي افراد مختلف و سازمانهاي مختلف متفاوت است . ولي معمولا" در اكثر سازمان ها جداي از فعاليت مختلف آنها شاخص هاي گوناگوني را مشخص كرده اند و بر مبناي آنها به پرداخت پاداش مي پردازند . اين    شاخص ها عبارتند از :

1 -  عملكرد : يعني محاسبه يا سنجش نتيجه ها در نتيجه تطبيق آنها با معيارهاي مشخص شده . امروزه مديران ارشد در شركت ها و سازمان ها به رابطه بين پاداش و عملكرد , توجه زيادي دارند و بر اساس ميزان عملكرد به ارائه پاداش مي پردازند .

2 -  ميزان تلاش : در بعضي از سازمان ها كه عملكرد افراد نمي تواند چشمگير باشد كار يا تلاش به عنوان شاخصي براي پرداخت پاداش مي باشد. اگر در سازماني اعتقاد بر اين باشد كه كساني كه تلاش كرده اند بايد مورد تشويق قرار بگيرند در آن صورت ميزان كار يا تلاش , تعيين كننده عملكرد واقعي و در نتيجه دريافت پاداش خواهد بود .

3 -  مهارت : يكي ديگر از روش هاي كه سازمان ها بر اساس آن به افراد پاداش مي دهند توجه به مهارت كاركنان است . هنگامي كه يك فرد به سازماني مي پيوندد . ميزان مهارت وي يكي از عوامل تعيين كننده حقوق يا پاداشي است كه دريافت خواهد كرد .

انواع پاداش

نوع پاداش هايي كه سازمان ها و مسئولان مربوطه پرداخت مي كنند بسيار پيچيده تر از آن هستند كه تصور مي شود . بديهي است حقوق و   پاداش هاي مشخصي وجود دارد كه به افراد پرداخت مي گردد . ولي در بسياري از موارد پاداش هاي غير مستقيم و غير مادي به افراد داده         مي شود. هر يك از اين گونه پاداش ها را مي توان به صورتهاي مختلفي پرداخت كرد . به طور كلي پاداش ها به دو صورت تقسيم مي شوند .

پاداش هاي باطني ( دروني ) ، پاداش هاي ظاهري

الف : پاداش هاي باطني ( دروني ) شامل : مشاركت در تصميم گيري , پذيرش مسئوليت بيشتر , يافتن فرصت براي رشد , آزادي عمل بيشتر در كار و داشتن كارهاي جالب تر و متنوع تر مي باشد .

ب :  پاداش هاي ظاهري : اين پاداش ها عبارتند از : پاداش هاي مستقيم مالي مانند افزايش حقوق و مزايا و جوايز  ... و پاداش هاي غير مستقيم غير مالي مانند استفاده از امكانات مختلف جامعه و يا سازمان .

سيستم تنبيه

يكي از ديگر از اقداماتي كه در جهت اصلاح افراد و مجموعه ها مورد توجه و استفاده قرار مي گيرد تنبيه و مجازات افرادي است كه خطا كارند و از وظايف قانوني و انساني خود سرباز مي زنند . البته تنبيه ممكن است معاني مختلفي داشته باشد , تنبيه در لغت به معناي آگاهي دادن و تذكردادن است و لي در اصطلاح عبارت است از بكار بردن روشي كه از تكرار يك نوع رفتار جلوگيري مي نمايد . روشهاي تنبيه به صورت هاي مختلفي هستند . گاهي ممكن است يك تذكر يا اخطار يا توضيح باشد و گاهي ممكن است از روشهاي فيزيكي و غيرفيزيكي استفاده شود . در هر حال بايد تنبيه را وسيله براي جلوگيري از تكرار يك كار غير معقول و غير قانوني به كار برد كه نتيجتا" منجر به اصلاح رفتار و امور گردد و بتواند نقش موثر و كارآمدي را ايفا نمايد . بنابر اين يك مدير يا يك مسئول زماني مي تواند در اهدافش موفق باشد كه هم از سيستم پاداش و هم از سيستم تنبيه و مجازات استفاده نمايد . چرا كه در هر جامعه اي و يا در هر سازماني افراد مختلفي با عملكردهاي مختلف ممكن است وجود داشته باشند و بديهي است كه نمي توان با ديدي يكسان به عملكرد آنها نگاه كرد . همچنانكه اين موضوع در روايات اسلامي هم مورد توجه قرار گرفته است به همين اساس است كه حضرت علي (ع) مي فرمايند : « مبادا نيكو كار و بد كردار در پيش تو مساوي باشند زيرا در اين صورت نيكوكاران در كار نيك خود دل سرد مي شوند و بدكاران به بدي كردن خود تشويق مي گردند پس هر يك از ايشان را به آنچه كه شايسته است جزا ده . »

مواردي كه در تنبيه بايد رعايت كرد عبارت از :

1 –  تنبيه بايد زماني اجرا گردد كه افراد قبلا" به وظايف خود آشنا بوده باشند .

2 -  تنبيه بايد مبناي نظارت و ارزشيابي داشته باشد .

3 -  تنبيه بايد اثر بازدارندگي و اصلاح داشته باشد .

4 -  در تنبيه بايد عدالت را رعايت كرد .

5 -   تنبيه بايد بلافاصله بعد از رفتار نامناسب صورت پذيرد .

6 -  تنبيه بايد با جرم تناسب داشته باشد .

7 -  تنبيه بايد در شرايط زماني و مكاني خاص خود ، صورت بگيرد .

8 -  سيستم تنبيه بايد همواره و براي همه وجود داشته باشد .

• < قبلی
• بعدی >