منطقه طلایی مدیریت

بررسي شاخص هاي بهره‌وري

بررسي شاخص هاي بهره‌وري

مقدمه: معيارهايي که امروز براي توسعه بهره‌وري در نيروهاي انساني، سازمانها و جوامع بشري درنظر گرفته مي شود، معيارهاي متفاوتي با آنچه که در طي دهه‌هاي شصت و هفتاد مطرح بود تلقي مي شوند، بهبود سياستگذاري در حوزه ارتقا و توسعه فرهنگ بهره‌وري، توسعه فرايند تحقيق و پژوهش در چارچوب مسايل بهره‌وري در سازمانها، افزايش درجه بازبودن اقتصاد به سوي تجارت خارجي و ميزان درجه رقابت‌پذيري اقتصاد در بازارهاي جهاني از جمله معيارهايي هستند که اثرات بسيار مثبت و معني‌داري بر بهره‌وري دارند. پرسش مطرح مي تواند اين باشد که کداميک يا چند معيار از معيارهاي ذکرشده بالا طي دهه اخير در کشورمان اجرا يا رشد داشته است و اينکه آيا از مقوله بهره‌وري در سازمانهاي توليدي و خدماتي ما استفاده مطلوب شده است و اساسا به آن توجه جدي مي شود؟ به‌نظر مي رسد پاسخگويي به پرسشهاي مطرح شده منوط به يافتن موانع اجرايي که بر سرراه فرايند رشد و توسعه بهره‌وري قرار دارند، است.

به همين منظور انجمن بهره‌وري ايران در نشستي دوروزه در مرکز همايشهاي وزارت نيرو سعي براين داشت تا به شناسايي موانع اجرايي سرراه توسعه بهره‌وري بپردازد.

آنچه که در اين نشست برآن تاکيد بسيار شد، تحليل عوامل موثر بربهره‌وري کل عوامل در اقتصاد، بررسي عوامل موثر بربهره‌وري نيروي کار در بنگاههاي صنعتي و اقتصادي، مطالعه موانع و راه‌کارهاي بهره‌وري نيروي انساني و سرمايه در سطح ملي و بنگاهي و بهره‌وري به‌عنوان سرمايه‌هاي نامشهود سازمانها بود. سخنان برخي از سخنرانان اين نشست را مي خوانيم:

مهندسي ارزش

تدوين يک استراتژي موفق به‌منظور بهبود بهره‌وري، مستلزم پي‌ريزي سامانه‌اي براي بخش، پايش و ارتقاي بهره‌وري در سطوح خرد و کلان است. دکتر جليل خاوندکار از مرکز تحصيلات تکميلي علوم پايه زنجان در مقاله اي که با همکاري آقاي احسان خاوندکار و خانم ماهرخ بلوري به اين همايش ارايه کرده‌اند مي افزايد، بي‌شک در فضاي بسيار متغير امروز، وجود رويکردي سامانه‌مند و مبتني بر چارچوب مديريتي در اتخاذ سياستها و دستورات بهبود بهره‌وري بسيار بااهميت است.

بابکارگيري روشها و متدولوژي‌هاي ارزش‌افزا در روند مديريت بهره‌وري، مي‌توان از ميان قابليتهاي هم‌افزاي اين روشها و فرايندهاي مديريت بهره‌وري، به افزايش حداکثري شاخص‌هاي بهره‌وري موردنظر از استقرار سامانه‌هاي مديريت بهره‌وري دست يافت. اين ميان مهندسي ارزش به‌عنوان متدولوژي ارزش – محور برپايه منطق دستيابي به حداکثر کارکرد قابل حصول در سطح پايايي کيفي – ايمني و بهبود کيفيت و ايمني محصول – خدمات در فضاي حداقلي هزينه‌ها، مي تواند ابزاري توانمند در جهت مديريت بهره‌وري و دستيابي به سطح مطلوب شاخص‌هاي بهره‌وري کارآمد باشد.

سرمايه‌گذاري بر سرمايه‌هاي انساني

دکتر عباسعلي حاج کريمي، عضو هيات علمي دانشگاه شهيد بهشتي به‌اتفاق دکتر رضا پيرايش، عضو هيات علمي دانشگاه زنجان نقش سرمايه‌گذاري بر نيروهاي انساني به‌منظور افزايش بهره‌وري سازمانها را مورد بررسي قرار دادند. به‌اعتقاد اين دو، اکنون براي تمامي جوامع اهتمام به دانش، آموزش و پرورش از حد يک فضيلت فردي و اجتماعي فراتر رفته و لازمه حيات فعال و بقاي ملي و نقش‌پذيري موثر بين‌المللي محسوب مي شود. روند شتابان تحولات علمي و فني اهميت يافتن دانش به عنوان اصلي‌ترين عامل مزيت رقابتي کشورها، فرصت چنداني براي جوامع زنده که طالب سهمي در توليدات علمي و فناوري جهان هستند، براي پرداختن به امور جنبي و حاشيه‌اي و نمايشي نمودن برنامه‌ها و تفنني برخورد کردن با مسائل جدي آموزش عالي باقي نگذاشته است. اين خود مستلزم اولويت‌گذاري دقيق با توجه به محدوديت منابع مالي نيروي انساني متخصص در امور آموزشي، پژوهشي و فناوري در تمامي سطوح است که بايد مورد توجه جدي بنگاهها و موسسات (اعم از توليدي وخدماتي) قرار گيرد.

مسئله بهره‌وري يکي از شاخص‌هاي نوين و کارآمد اقتصاد و مديريت است. استفاده بهينه از منابع (طبيعي و انساني) در واقع هنري است که نسبت به قوانين و معادلات اثبات شده در اقتصاد برتري دارد. اکنون در اقتصاد تمامي کشورها ارتقاي بهره‌وري به اولويتي ملي تبديل شده است و ادامه حيات و بقاي اقتصادي کشورها به توانايي مستمر در کسب توليد بهينه در ازاء هر واحد ستاده وابسته است وهمه صاحب‌نظران عقيده دارند که بهره‌وري عامل اصلي رشد و توسعه اقتصادي و بهبودبخشيدن به سطح زندگي افراد جامعه را فراهم مي‌آورد. امروزه اقتصاد کشورمان به‌دليل اتکا به درآمدهاي نفتي از يک سو و بهره‌وري پايين منابع انساني در بخشهاي مختلف (اعم از دولتي و غيردولتي) از سوي ديگر مشکلات عمده‌اي را براي اقتصاد کشور ايجاد مي نمايد. جهت بهبود وضعيت اقتصاد در بلندمدت بايد به فکر ارتقاء بهره‌وري بود. بهبود و ارتقاي بهره‌وري باعث صرفه‌جويي در استفاده از منابع کمياب توليدي است و قدرت رقابتي ناشي از آن موجب حفظ ارزش پولي و بالارفتن آن خواهد بود. همچنين رشد بهره‌وري موجب افزايش درآمد سرانه مي‌شود که آن امر خود محصول رشد بهره‌وري کل مي‌باشد. باارتقاي بهره‌وري امکان دستيابي به سطح بالاي استاندارد زندگي نيز ميسر مي‌شود.

جهت ارتقاي بهره‌وري استراتژي‌ها و روشهاي مختلفي وجود دارد. در اين مقاله با تاکيد بر سرمايه‌گذاري برروي منابع انساني و نقش آموزش در ارتقاي بهره‌وري منابع انساني موضوع مورد تاکيد قرار گرفته است.

امروزه در بسياري از کشورها بر سرمايه‌گذاري انساني تاکيد بيشتر مي‌شود. سرمايه‌گذاري انساني و اعتلاي کيفيت نيروي کار يکي از زمينه‌ها و راههاي اصلي واساسي ارتقاي بهره‌وري و تسريع رشد و توسعه سازمانهاست. تعليم و تربيت به‌عنوان بارزترين نمود سرمايه‌گذاري انساني نقش اصلي را در اين زمينه ايفا مي‌کند. آموزش از يک طرف بر بازدهي و توانايي نيروي کار اضافه نموده و استعداد و توانايي را شکوفا مي‌نمايد و از سوي ديگر زمينه استفاده از فناوري پيشرفته را فراهم مي سازد.

برنامه‌ريزي برمبناي سيستم‌هاي ارتباطي

به‌اعتقاد دکتر محمدرضا جلالي از دانشگاه پيام نور، جوامع در حال توسعه بايد توجه به زمينه‌هاي فرهنگي، علمي و تکنولوژيک خود را افزايش دهند اين مي‌تواند زيرساخت‌هاي توسعه‌اي اين گونه جوامع را بهينه‌تر سازد.

از جمله اين زيرساخت‌ها مي‌توان به مباحث مربوط به اطلاعات، ارتباطات، آموزش و زمينه‌هاي نرم‌افزاري و سخت‌افزاري اشاره کرد. متاسفانه در کشورهاي در حال توسعه هنوز با مشکلات و تضادهايي ازنظر دانش پايه، پذيرش فرهنگي، ساختار اجتماعي و علوم کاربردي روبرو هستند.

سخنران مي‌افزايد، شتاب در توسعه روزافزون کمي و کيفي اطلاعات، ارتباطات و فناوريهاي متناسب باآنها روشهايي را در شکل‌گيري فرهنگ رفتاري، ابزاري و سازماني طلب مي کند که به واسطه روشهاي نوين و پيشرفته آموزشي با تکيه بر ماهيت و عملکرد مفاهيم اطلاعات و ارتباطات مي تواند به نوعي تعادل نسبي در سطح شبکه‌هاي جهاني و ملي فراهم سازد.

با بکارگيري نگرشي سيستمي و باتوجه به روند تکاملي و کارکرد اين مفاهيم در جريان شناخت، مقايسه، طبقه‌بندي، شاخص‌بندي و ارزيابي جامع آنها، که بايد مورد توجه قرار گيرند. در جهت توسعه منابع انساني سيستم معرفي شده با تکيه بر روند شکل‌گيري و تکامل زنجيره‌هاي اطلاعات و ارتباطات و تقارن آنها با نظامهاي آموزشي، تحقيقات و بهره‌وري، به نظر مي رسد مي تواند پاره‌اي از مشکلات برنامه ريزي، مديريت و ارزشيابي و توسعه منابع انساني و تکنولوژيک را مورد شناخت، تجزيه و تحليل و طراحي کاربردي قرار دهد، تا شايد بتوان راهبردها و شاخص‌هايي ميان‌بر را در رسيدن کشورهاي غيرتوسعه يافته به سمت پذيرش و کاربرد حيطه‌هاي اطلاعات و ارتباطات در آمورش و خلاقيت منابع انساني فراهم نمود.

اين مهم بويژه با تشابه و کارکرد مشترکي که سيستم‌هاي اطلاعات و ارتباطات با مفاهيم، آموزش و تحقيق دارند بهتر قابل استفاده و تعميم مي باشد. همچنين مي توان گفت امروزه ديگر نگاه به سرمايه انساني در مديريت‌هاي پيشرفته از کاربرد نيروي انساني به سمت درک و توسعه منابع انساني حرکت کرده است، البته اين خود زمينه را براي پويايي و توسعه هرچه بيشتر منابع انساني فراهم مي‌سازد و مستلزم بکارگيري نگرش دانش و روش شناختي خاص و خلاق مي‌باشد.

برهمين اساس مي توان ماهيت و کارکرد اطلاعات را به دانش، ارتباطات را به علوم و فناوريها و رابطه بين اينها را به روش شناختي تحقيق و پژوهش تشبيه کرد، که البته بااعمال روشهاي خلاق از جمله روش تفکر حل مساله و تفکر سيستمي مي توان با مطلوبيت بيشتري به بهره‌وري منابع انساني رسيد.

عوامل موثر بر بهره‌وري کل عوامل در اقتصاد

دکتر عليرضا اميني و خانم زهره حجازي آراد، در بخش ديگري از اين همايش فاکتورهاي موثر بربهره‌وري کلي عوامل در اقتصاد ايران را تحليل کردند. چکيده‌اي از سخنان ايشان در زير آمده است:

امروزه رشد بهره‌وري کل عوامل مهمترين منبع رشد اقتصادي اکثر کشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه پيشرو قلمداد مي شود و در برنامه چهارم توسعه ايران نيز مقرر گرديده بهره‌‍وري کل عوامل به‌طور متوسط سالانه 5/2 درصد افزايش و حدود 3/31 درصد رشد اقتصادي کشور را تامين کند. اگرچه اقتصاد ايران طي چهارسال اول برنامه پنج ساله سوم توسعه موفق شده است نرخ رشد بهره‌وري کل عوامل را به 9/0درصد در سال ارتقا دهد ولي نسبت به وضعيت آرماني تعيين شده در برنامه چهارم توسعه فاصله زيادي دارد. عوامل موثر بر بهره‌وري کل عوامل با تاکيد بر چهار عامل سرمايه تحقيق و توسعه دولتي، متوسط سالهاي تحصيل شاغلان به عنوان جانشين سرمايه انساني از نوع آموزش، درجه بازبودن اقتصاد به سوي تجارت خارجي و درجه رقابت‌پذيري اقتصاد در بازارهاي جهاني، مورد بررسي قرار گرفته است. نتايج تخمين الگو بااستفاده از داده‌هاي آماري سري زماني سالهاي 82-1374 به روش مدل تصحيح خطاي برداري (VECM) نشان مي دهد در بلندمدت چهار عامل مذکور اثرات مثبت و معني‌داري بر بهره‌وري داشته‌اند. اثر سرمايه تحقيق و توسعه دولتي در مقايسه با سرمايه انساني از نوع آموزش بيشتر و اثرقدرت رقابت‌پذيري در بازارهاي جهاني در مقايسه با درجه بازبودن اقتصاد بيشتر بوده، ولي به‌طور قابل ملاحظه‌اي نسبت به اثر سرمايه تحقيق و توسعه دولتي و سرمايه انساني کمتر است.

موانع بهره‌وري در سطح ملي و بنگاه

موانع و راه‌کارهاي بهره‌وري نيروي انساني و سرمايه در سطح ملي و بنگاهي عنوان مقاله آقاي مرتضي عطايي بود. وي در بخشي از مقاله خود چنين آورده است: صاحبنظران و کارشناسان علوم اجتماعي و اقتصادي معتقدند که توجه به بهبود و ارتقاي بهره‌وري يکي از مهمترين و کارآمدترين راهکارهاي توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي کشورهاي مختلف مي‌باشد، همچنانکه کشورهاي پيشرفته و توسعه يافته رشد و ترقي خود را مديون اين امر مهم مي‌دانند.

اما چرا در کشور ما و به‌طور اخص در سازمانهاي توليدي و خدماتي، از مقوله بهره‌وري استفاده مطلوبي نمي شود و به‌طور جدي به آن توجهي نشده است؟ براي پاسخگويي مناسب به اين سوال و پيدانمودن موانع اجرايي آن در اين زمينه، بايد موضوع مورد مطالعه ،بررسي و تجزيه و تحليل قرار گيرد.

اين هدف بايد با تشريح چارچوب و فرايند اجرايي مورد نياز براي ايجاد مديريت بهره‌وري در سازمانها پيگيري و نهايتا باتوجه به عوامل داخلي تاثيرگذار بر بهره‌وري (عوامل تحت کنترل مديريت سازمانها) و نکات کليدي که هر سازمان باتوجه به شرايط و موقعيت خاص خود در هر مرحله از اجراي فرايند مديريت بهره‌وري (اندازه‌گيري، تجزيه و تحليل، برنامه‌ريزي و بهبود بهره‌وري)، مورد توجه قرار گيرد و موانع پياده‌سازي مديريت بهره‌وري در سازمان نيز تشريح گردد. اين موانع به‌طور خلاصه شامل عدم تعهد و پشتيباني عملي مديريت عالي، فراهم نبودن بستر فرهنگي لازم، عدم ايجاد جايگاه سازماني مناسب براي بهره‌وري، فقدان ايجاد مباني سيستم مديريت بهره‌وري، عدم توانايي در تعيين شاخصهاي مناسب بهره‌وري در سطح سازمان و واحدهاي مختلف آن، نبود سيستم اندازه‌گيري بهره‌وري، ضعف در تجزيه و تحليل اطلاعات، عدم برنامه‌ريزي براي بهره‌وري، استفاده از روشهاي نامناسب بهبود بهره‌وري و بي‌توجهي به دريافت بازخور از سيستم بهره‌وري و بازنگري اطلاعات مورد نياز به‌صورت دوره‌اي و مستمر مي باشد.

سرمايه هاي نامشهود

بهره‌وري سرمايه هاي انساني، سازماني و اطلاعاتي موضوعات مهم سخنان دکتر امير صادقي از سازمان صنايع دفاع بود که خلاصه‌اي از آن در ادامه مي‌آيد:

چگونه سازمانها مي‌توانند براي خلق ارزش ماندگار و متمايز، سرمايه‌‌گذاري‌هاي خود را برروي منابع انساني و به‌طور عام‌تر بر کليه داراييهاي نامشهود خود متمرکز کنند؟ امروز تمام سازمانها ارزش پايدار خود را از طريق به‌کارگيري داراييهاي نامشهود سازمان نظير سرمايه‌هاي انساني، پايگاه داده‌ها و سرمايه اطلاعاتي و سرمايه سازماني (فرايندهاي با کيفيت بالا و قابليت پاسخگويي به نيازها، نام تجاري سازمان و روابط با مشتري و در نهايت تواناييهاي خلاقانه و فرهنگ سازماني) خلق و حفظ مي‌کنند.

روند حرکت از اقتصاد محصولي بر پايه داراييهاي مشهود به سوي اقتصاد دانشي و خدماتي بر پايه داراييهاي نامشهود سالهاست که اتفاق افتاده است تا جايي که بعد از ترکيدن حباب‌هاي شرکتهاي بزرگي مانند دات کام و...، داراييهاي نامشهود که تا پيش از آن در سيستم‌هاي مالي شرکتها به حساب نمي آمدند، بيش از 75 درصد کل ارزش شرکت را تشکيل دادند. در نتيجه مي‌بينيم که ميانگين داراييهاي مشهود در شرکت يعني مانده خالص داراييها از بدهيها، کمتر از 25درصد ارزش بازاري شرکت است.

آنچه براي شرکتها درست است براي کشورها نيز درست است. کشورهايي نظير عربستان و ونزوئلا صاحب مواهب بسياري هستند ولي سرمايه‌گذاري اندکي بر روي مردم و سيستم‌هاي خود کرده‌اند و در نتيجه به نسبت هرشخص ستانده بسيار کمي ايجاد مي‌کنند و نرخ رشد بسيار پاييني را نسبت به کشورهايي نظير سنگاپور و تايوان که منابع طبيعي اندکي دارند ولي برروي انسانها و سرمايه اطلاعاتي و سيستم‌هاي داخلي کارآمد سرمايه‌گذاري سنگيني کرده‌اند، تجربه مي‌کنند.

بدون توصيف جامعي از استراتژي، مديران نمي‌توانند استراتژي را با موفقيت ميان خود و کارمندانشان جاري کنند. بدون شک بانداشتن درک مشترکي از استراتژي، مديران نمي‌توانند نظامي حول آن ايجاد کنند و بدون وجود نظم، مديران نمي‌توانند استراتژي‌هاي جديد خود را در مقابل رقابت جهاني، آزادسازي، سلطه مشتريان، فناوري پيشرفته و مزيت رقابتي که توسط داراييهاي نامشهود به‌خصوص سرمايه‌هاي انساني و اطلاعاتي جهت‌دهي مي‌شود پياده کنند.

هماهنگي استراتژيک ارزش داراييهاي نامشهود را تعيين مي‌کند. درجه رشد و يادگيري در روش امتيازي متوازن (کارت امتيازي متوازن) داراييهاي نامشهود سازمان و نقش آنها را در رشد و بهره‌وري سازمان توصيف مي‌نمايد.

تقسيم بندي داراييهاي نامشهود

سرمايه انساني: مهارتها، دانش و استعداد کارکنان

سرمايه اطلاعاتي: پايگاه داده‌ها، نظام اطلاعاتي، شبکه‌ها و زيرساخت‌هاي اطلاعاتي

سرمايه سازماني: فرهنگ، رهبري.

هماهنگي کارکنان، کار تيمي و مديريت دانش

هيچ يک از داراييهاي نامشهود به‌تنهايي ارزشي ندارند که جداگانه و مستقل سنجيده شوند. ارزش اين داراييها از توانايي آنها براي ياري سازمان در پياده‌سازي استراتژي ناشي مي‌شود.

زماني که اين رويکردها در منظر رشد و يادگيري سازمان (داراييهاي نامشهود) با استراتژي سازمان هماهنگ و هم‌راستا شوند، بهره‌وري و درجه بالايي از آمادگي سازمان به‌دست مي‌آيد و سازمان توانايي بسيج و حفظ فرايند تغيير مورد نياز اجراي استراتژي خود را پيدا مي نمايد و نهايتا خلق ارزش براي ذينفعان (استراتژي بهره‌وري و رشد) محقق مي‌شود.

 

منبع: ماهنامه تدبير-سال هفدهم -شماره 171

• < قبلی
• بعدی >